仕事に対する考え方が違う人が入社してすぐ辞めてしまいます

毎日ブログ生活3138日目

 

 

 

学校の勉強に若干

ついていけていない次男坊。

 

 

 

塾も検討しましたが、

それもなかなか次男には

ハードルが高いらしいです。

 

 

 

しばらく、

私が分からない所を

教える覚悟を決めました。

 

 

 

どうなるか分かりませんが、

やれるだけやってみようと思います。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

ある経営者に

人材力×組織力×関係力

を説明していると、

 

若者の価値観の話になりました。

 

 

 

私の仕事に対する姿勢と

若者の仕事に取り組む姿勢が

異なり、どうしても受け入れられない

 

という話でした。

 

 

 

そもそも、

その考え方の違いそのものが

人材力の違いです。

 

 

 

仕事は全力で行うもの

という価値観の人もいれば、

 

仕事は与えられたことだけをやればいい

という価値観の人もいます。

 

 

 

経営者からすれば、

全力で行う人を採用したい

というのは当然のことです。

 

 

 

しかし、現実としては

そうでない人を

雇ってしまうこともあります。

 

(本来であれば、採用の段階で

きちんと選別したいものですが。)

 

 

 

雇ってしまったのであれば、

そういう価値観の人にも

仕事に取り組んでもらって

成果を上げる必要があります。

 

 

 

そういう価値観の人もいるのだと

客観的に認識して

使っていくしかありません。

 

 

 

また、そういう人を

寄せ付けないためにも、

 

うちの会社では

このような心構えで働いてほしい

 

という考え方・価値観を

事前に表明しておいた方がいいです。

 

 

 

これが、経営理念のうちの

バリューと言われるものです。

 

(経営理念は組織力に直結します)

 

 

 

つまり、自社の考え方に

合わない人が入社してしまうのは、

自社の考え方を

事前に表明していないからです。

 

 

 

また、面接の場面などで

求職者や部下の価値観をきちんと

聞いておくことが大切です。

 

(関係力の部分ですね)

 

 

 

仕事に対する考え方が違うのは当たり前です。(人材力)

 

採用時になるべく同じ考え方の人に

入社してもらえるようにバリューを明示します(組織力)

 

その上で、相手の考え方を深く聴くことが大切です(関係力)

 

 

 

社内のどんな問題も、

人材力×組織力×関係力

の視点で考えると、

問題の構造が明らかにされやすいです。

 

 

 

この会社がやるべきことは、

経営理念を伝わるレベルで言語化し、

求職者にあらかじめ公開することです。

 

 

 

これによって、

考え方が異なる人が入社する確率が

減ることになります。

(ただし、求職者数は減る可能性が高いです。)

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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