方針に合わない社員を辞めさせたら、雰囲気が最悪になった会社

毎日ブログ生活3008日目

 

 

 

昨夜、出張から無事に帰ってきました。

 

 

3日間事務所を空けたので、

遅れている分を挽回します。

 

 

それにしても、

こういう時に限って

仕事が多い。。。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

先日、ある方が

会社の方針に合わない

考え方の社員を辞めさせてから

会社の雰囲気が悪い

という話をされていました。

 

 

 

会社を辞めさせるということは、

相当のことだと私は感じました。

 

 

 

従業員にとって

会社を辞めさせられるというのは

刑法で言えば死刑宣告と変わりません。

 

 

 

重罰です。

 

 

 

しかし、

死刑にされる人は、

世の中のほとんどの人が

死刑になっても仕方ないよね

と思えるほどの極悪人です。

 

 

 

世の中の人が納得しているから

死刑にできるのです。

 

 

 

今回のケースは、

社内の雰囲気が悪くなった

ということは、

 

辞めさせられた社員の

肩を持つ方も多かった

ということなのでしょう。

 

 

 

つまり、

世の中に賛同されない死刑だった

可能性があります。

 

 

 

少なくとも

10人の社員に聞いたら

10人とも「仕方ないよね」

と言ってくれることではない

ということだったのでしょう。

 

 

 

私がふと思ったのは、

そもそも会社の方針に合わない

というのは、

どういうことだったのでしょう。

 

 

 

本来であれば、

会社の方針とは

会社の経営理念・経営戦略のことを言います。

 

 

 

しかし、零細企業の多くは

会社の方針＝社長個人の考え方

となっています。

 

 

 

会社の方針＝社長個人の考え方

ということ自体が悪いことではなく、

 

社長の考え方が事前にきちんと明文化されて

共有・共感されていたのだろうか

 

ということです。

 

 

 

少なくとも、

社内の雰囲気が悪いということは

辞めさせられた社員ではなく、

 

会社側に問題があると思っている人が

一定数以上いるということだと思います。

 

 

 

 

社長の方針よりも、

辞めさせられた社員の考え方に

共感している人が一定数いたわけです。

 

 

 

 

会社と言うのは、

そこに所属する人の集合体である以上、

 

社長個人の考え方だけで

運営できるものではありません。

 

 

 

だから、必ずしも

会社の考え方＝社長個人の考え方

ではないはずです。

 

 

 

これは、例えば

パナソニックなどの大会社

(非親族会社)を考えてみると

分かりやすいです。

 

 

 

パナソニックの経営方針と、

パナソニック社長個人の考え方が

必ずしも一致しているわけではないはずです。

 

 

 

当然、社長の考え方の

影響を受ける部分が大きいでしょうが、

 

他の人の意向を無視してワンマンで

経営できるわけではありません。

 

 

 

 

このようにして、

会社の経営方針と社長の考え方と言うのは

必ずしもイコールではないわけです。

 

 

 

で、冒頭の

方針に合わない社員を辞めさせてしまった

話です。

 

 

 

これは、事前に経営理念や経営戦略などを

きちんと明文化して明示してあって

 

それなりに社員に浸透している状態であれば、

もう少し影響は少なかったかなと思われます。

 

 

 

社長の方針に合わないから辞めさせる

のではなく、

会社の経営理念に合わないから辞めてもらう

であれば、

影響が少なかったと思います。

 

 

 

社長の方針に必ずしも

賛同していない人が多い中で、

 

社長と違う方針の社員を辞めさせたので

影響が大きかったのでしょう。

 

 

 

もし、今後社長に逆らったら

自分も辞めさせられるのではないか

ということになってしまいます。

 

 

 

すると、社内で社員が何も言えない

ということになってしまいます。

 

 

 

これは、心理的安全性が

著しく損なわれています。

 

 

 

 

人材力×組織力×関係力で

もうちょっと説明すると、

 

 

人材力・・・違う考え方の人もいるという多様性を許容できなかった

 

組織力・・・社長個人の考えではなく、会社としての理念を基準に判断するべきだった

 

関係力・・・社長に何も言えない、心理的安全性がない状態になってしまった

 

 

 

 

 

 

この状態から復活するには、

経営陣と社員がきちんと

話し合いをする場を作っていく

ことが必要です。

 

 

 

業務が多少停滞しても、

きちんとわだかまりを

解消しないことには

従業員が力を発揮できません。

 

 

 

全社員ミーティングなどを行って、

社長の考え方を従業員に伝え、

 

従業員からの質問に答えるような場を

作っていくことが大切です。

 

 

 

内部の人間が司会進行できないのであれば、

外部の人間を使ってでも行った方が良いでしょう。

 

 

 

経営陣の思っていることと、

従業員の思っていることを

きちんと吐き出させて、

同じテーブルの上に乗せることが

最低限必要です。

 

 

 

そして、労使一体となって

会社が何を目指すべきなのかを

話し合うことがとても大切なのです。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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