古参の社員に報いるには「なぜ」を伝え続けましょう

毎日ブログ生活1797日目

 

 

 

以前のクライアントから

 

 

と連絡ありました。

 

 

 

ありがたい話です。

 

 

 

ただ、きっと半年以上先のことですので、

そのころには経営環境も変わっているでしょう。

 

 

 

その時の状況次第では、

流れる話だと思っています。

 

 

 

 

あと、正直に言えば

その時の私のキャパ的に

受けられるかどうかも分かりません。

 

 

 

 

期待せずにその時を待とうと思います。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

ある経営者から

 

 

という話を聞きました。

 

 

 

 

その社員は現場のスキルは

そこそこあるけれども

管理職の器ではないようです。

 

 

 

管理職の役割を果たせていないことを

分かっている部下から

不満があがっているようです。

 

 

 

 

社長としては

会社の黎明期を支えてくれた

社員に報いるために

待遇を優遇しているが、

 

他の社員は過去は関係ない

と思っているようです。

 

 

 

 

 

 

今更過去の話をしても仕方ありませんが、

まず会社の成長に合わせて

成長できなかった従業員を昇進させることが

まずかったと思います。

 

 

 

 

現場には現場の役割、

管理職には管理職の役割があります。

 

 

 

管理職の役割

（部下の指導育成、管理）

を果たせない人が

管理職に就くと、

職場には悲劇しか起こりません。

 

 

 

こうした場合には

管理職ではなく、

現場のスペシャリストとして

役職なしで待遇することが必要です。

 

 

 

少なくとも管理職（マネジメント職）ではなく、

例えばマイスター制などで別の名称で

厚遇する方が周りが納得します。

 

 

 

 

では、これからどうするのか。

 

 

 

正直な話、これは

 

 

 

ということしかないかなと思います。

 

 

 

 

なぜ優遇しているのか、

 

なぜそこまで温情を感じているのか、

 

古参の社員がいたことによって

今の社員が受けている恩恵は何なのか、

 

など、

 

とにかく社長の想いを伝え続けることです。

 

 

 

 

その時に重要なのは、

「なぜ？」

をきちんと説明することです。

 

 

 

その行動の意図や背景が分かると

人は納得できることもあります。

 

 

 

 

で、これは今回の件だけではなく、

会社内の意思決定の

すべてにおいて言えることです。

 

 

 

 

 

コミュニケーションの時間が面倒だと

こうしてください

ああしてください

しか言わなくなります。

 

 

 

 

しかし、

なぜそれをする必要があるのか、

 

その意味付けまで聞いて

人は初めて動ける生き物です。

 

 

 

 

ですから、

手間を惜しまず

「なぜ？」

を伝えることが非常に重要なのです。

 

 

 

 

社長が本当に伝えたいことを

伝わるレベルで言語化できれば、

社員は勝手に動いてくれるようになります。

 

 

 

 

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それではまた明日～

 

 

 

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