従業員に改善を促すとき伝えるべき3つのポイント

毎日ブログ生活1902日目

 

 

最近、世の中のものに対して

「興味」そのものが薄れていましたが、

ちょっとずつ興味が復活してきました。

 

 

 

最近の興味の対象は

SDGs

事業再構築補助金

マーケティング・セールスライティング

プロフィットモデル

ですかね。

 

 

 

少しずつ勉強して行こうと思います。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

コンサルをしていると

どこかで必ず出てくる話題が

従業員の処遇

の話です。

 

 

 

期待する役割を果たしてくれない従業員を

どう処遇するかと言うことです。

 

 

 

今の日本の判例からは

賃下げと言うのは非常にやりにくい

わけです。

 

 

 

しかし、

給料に見合った仕事をしない人に

そのままの高い処遇では

会社の損失が広がります。

 

 

 

 

どこかでジャッジする

必要があるわけです。

 

 

 

 

このまま行ったら処遇を引き下げる

という宣言をする必要があります。

 

 

 

 

その時に必要なのは以下の3点です。

 

 

１．タイムリミット（期限）

２．それまでにどうなればいいのか（人材ビジョン）

３．人材ビジョンに達したかどうかの判断基準（目標）

 

 

 

 

例えば

 

 

のような感じです。

 

 

 

 

という思いがあっても、

具体的に何ができていたら

こうなったと判断できるのか、

 

ここがあいまいなケースが結構多いです。

 

 

 

ですから、

私のコンサルでは具体的に

その辺りを詰めていきます。

 

 

 

従業員は抽象的なことを言われても

何をすればいいのかが分かりません。

 

 

 

より具体的な行動ベースで

伝える必要があります。

 

 

 

俗にいうSMARTな目標

にする必要があるわけです。

 

 

 

S・・・Specific（具体的な）

M・・・Measurable（測定可能な）

A・・・Achievable（達成可能な）

R・・・Related（目標に関連した）

T・・・Time-bound（期限がある）

 

 

 

 

特に、測定可能なと言うところが重要です。

 

 

 

測定可能でなければ評価ができません。

 

 

 

従業員も何を目指して

自分の行動を見直せばいいのかが

分かりません。

 

 

 

 

明確さは力になります。

 

 

 

より具体的で測定可能な目標を

従業員に提示しましょう。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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