経営計画書記載項目④人材採用･育成方針

毎日ブログ生活3055日目

 

 

 

昨日から出張に来ています。

 

 

今日も1日缶詰です。

 

 

頑張ってきます。

 

 

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閑話休題

 

 

 

経営計画書に書く内容について

数回に分けて連載しています。

 

 

・経営理念

・経営戦略

・組織

・人材採用・育成方針

・数値目標

 

 

 

今日は

人材採用･育成方針

です。

 

 

 

昨日までのブログで

↓の図でいうと、価値観･戦略･組織を考えてきました。

 

 

 

 

 

理念・戦略・組織が

ハッキリすると、

 

必要な人材像(キャリア･スキル･技術)や

だれをどのように成長させる必要があるのか

が分かってきます。

 

 

 

これが採用計画につながったり、

育成プランにつながったりします。

 

 

 

上の図で言うところの

仕組みの部分が

 

人事等級制度・評価制度・賃金制度

などの制度全般や、

 

就業規則のワークルールなど

に当たります。

 

 

 

 

そして、人事等級制度は

実は育成プランに

つながっていきます。

 

 

 

人事等級制度とは

昇格の階段のことです。

 

 

 

その等級に期待される責任や

必要な能力、任用基準などを

記載することにより、

 

その会社で

どのように成長して

 

どのように責任を

負担してほしいのかが

分かっていきます。

 

 

 

等級制度は

入社した後に目指してもらう

成長目標になります。

 

 

 

等級制度を作ることにより、

 

入社した後でどのように

キャリアを積めるのかを

 

求人段階であらかじめ

提示することができ、

 

求人におけるミスマッチの防止や

採用のしやすさにつながっていきます。

 

 

 

 

そして、具体的な育成に関しては

成長の6ステップを考えながら

どのように育てるのかを決めていきます。

 

 

 

 

 

 

採用については、

経営戦略の際に考えたことを

応用して考えます。

 

 

 

採用は

「数字のない営業」ですから、

マーケティング･営業で使える手法は

そのまま応用することができます。

 

 

 

どんなキャリア・スキル・

コンピテンシーを

もった人が欲しいのか、

 

自社が欲しい人材は

どんなパーソナリティを

持っているのか、

 

その人は(仕事に)

何を望んでいるのか、

 

という理想人材像

(ペルソナ)を考えて、

相手が欲しいものを提供する

ことが採用につながります。

 

 

 

ちなみに、

・働きがい生きがい

・人間関係

・労働条件(賃金･休日･その他)

のうちの2つが失われると

退職するという話があります。

 

 

 

 

等級制度は

自分のキャリアを考える

という点で

働きがい生きがいに

つながると私は思います。

 

 

 

等級制度に賃金を

紐付けることができれば

それがそのまま

労働条件にもつながります。

 

 

 

 

人事制度は

会社で働く人の

キャリアビジョンを

見せることになります。

 

 

 

こうした人材のビジョンや

採用方針採用計画も

経営計画書に書いておくことが

望ましいと私は思います。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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