職務限定採用者が配転拒否した場合の末路

毎日ブログ生活3059日目

 

 

 

昨日は長男がヨーヨー関連で

岩倉市の取材を受けました。

 

 

 

6月の岩倉市広報に

掲載されるようです。

 

 

 

6月から始まる

新コーナーの初めての

取材対象が長男らしいです。

 

 

 

おそらく5月25日ごろに

発行だと思われます。

 

 

市内在住の方は広報紙を、

そうでない方は岩倉市のHPから、

 

もしよかったら

見てみてください。

 

 

 

広報いわくら | 岩倉市

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

2024年4月27日の中日新聞朝刊社会面に

「職種限定なら配転認めず

最高裁初判断　労使合意ある場合」

という記事が載っていました。

 

 

 

かいつまんで内容を話すと、

就職時に仕事を限定して採用する

労働契約をした場合、

 

例えその仕事が無くなる場合でも、

 

本人の合意がなければ

勝手に(一方的に)他の仕事に配置してはいけません。

というものです。

 

 

 

京都地方裁判所と大阪高等裁判所は、

その仕事が無くなる場合で、

解雇を回避するためであれば

配置転換はOK

という判断を出していたようですが、

この判断を覆してNGという判断のようです。

 

 

 

以前から今回の最高裁判決のような判決が

地裁・高裁で出ていたのですが、

それを改めて最高裁が認めた結果になります。

 

 

 

この結果だけを見たら、

 

となってしまいますが、

それだけでコトは済みません。

 

 

 

この人、このまま行ったら

解雇有効になるケース

になると私は思います。

 

 

 

きっと今の仕事のまま

この会社に残りたくて

裁判に持ち込んだのでしょうけれども、

 

結局自分の思惑と違う結果になる

という残念な結果なってしまう

と私は思います。

 

 

 

今回のケース、

・技術職限定採用

・その技術が使える職場が無くなる

・配置転換に拒否

となっています。

 

 

 

配置転換に関しては合意すればOKなのですが、

そこに関して争いがあるということは、

本人は配置転換に合意することはないでしょう。

 

 

 

ということはどういうことか。

 

 

 

会社としては、

もうこの人に辞めてもらうしか

選択肢がありません。

 

 

 

退職勧奨して合意を得るか、

解雇しか方法がない

ということです。

 

 

 

この人が退職勧奨に

応じることはない

と思われますから、

 

解雇しか選択肢がありません。

 

 

 

で、この解雇に関して

訴訟になっても、

 

おそらく解雇は有効になると

私は考えます。

 

 

 

なぜならば、

会社は解雇回避努力を

し尽くしているからです。

 

 

 

一般に、整理解雇の4要件

と言われている整理解雇が

認められるかどうかを

裁判所が判定する項目があります。

 

 

・人員整理の必要性

・人選の合理性

・解雇回避努力

・解雇手続きの妥当性(説明義務)

 

 

 

今回のケースの場合、

・その人にやらせる仕事が職場に無くなった

・仕事がなくなるので配置転換をお願いした

・配置転換を拒否された

・仕事がなくなり配置転換も拒否されたので退職勧奨した

・退職勧奨を拒否した

・やむを得ず解雇した

となれば、裁判所も解雇有効とせざるを得ない

と私は思います。

 

 

 

その仕事がなくなったというのは、

会社の経営判断です。

 

 

 

これに関しては

裁判所が口を出せることではありません。

 

 

 

会社の経営のために

雇用が必要なのであって、

 

雇用のために

不採算の仕事を続けなければならない

ということはないのです。

 

 

 

また、日本においては

解雇権が厳しく制限されている代わりに、

人事権が広く認められている

という特徴があります。

 

 

 

いわゆる正社員採用の場合、

職種異動・勤務先異動に関して

会社に強い人事権が認められています。

 

 

 

解雇権を厳しく制限している状態で、

さらに人事権まで制限してしまうと

会社としては

問題社員に対して何も手を打てない

という状況が起きてしまうからです。

 

 

 

逆に言えば、

人事権を制限(職務採用限定)

している状態であれば、

 

解雇権をある程度緩めないと、

会社が困ってしまいます。

 

 

 

ですから、今までの判例上も

職種限定、勤務地限定の労働契約の場合、

その職種、その勤務地が無くなる場合は

解雇有効になる判例があります。

 

 

 

今回のケースで問題だったのは

「本人の合意なく配転した」

という部分です。

 

 

 

これが、

「合意が得られなかったので解雇した」

というものであったなら、

解雇が有効になるという

判決だったのではないかと

私は考えています。

 

 

 

結局、この従業員は本来の目的

(今の会社で今の職種のままで働く)が

叶うことはないと私は思います。

 

 

 

会社側も初めから

職種変更のオファー

→退職勧奨→解雇

という手続きを踏んでいれば

負けることはなかったと思いますし、

 

従業員側も今回の訴訟は

確かに勝ちましたが、

配転を拒否した以上、

最終的に解雇は免れないと思いますので

結果は負けになります。

 

 

 

今回の裁判は

Lose-Loseの結果に終わると

私は思います。

 

 

 

私がこの会社であれば、

配転に関しては

裁判になる前に早々に撤回して

最終的に解雇していたと思います。

 

 

 

この会社についていた弁護士は

ちょっとヘタクソだなと私は感じました。

 

 

 

それか、会社が意地になってしまったか。。。

 

 

 

一審二審はたまたま勝ちましたが、

今回の事案を今までの判例に照らし合わせると

負ける可能性が高い裁判です。

 

 

 

結局、裁判になると

従業員も会社もお互いが不幸になります。

 

 

 

争いにならないように

未然に防ぐことが大切です。

 

 

 

そのために我々のような社労士がいます。

 

 

 

社労士は未然にトラブルを予防するために

実務家として経営のサポートをします。

 

 

 

弁護士はトラブルになってから

法律家としてガチンコで戦います。

 

 

 

未然にトラブルを予防するのは

緊急ではないけれども重要なこと

である第二象限の仕事です。

 

 

 

トラブルになってからだと

100倍の費用が掛かります。

 

 

 

平時よりちゃんとコストをかけて

労務管理することによって

事前対応していきましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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