チームビルディング理論から見るパワハラの原因

毎日ブログ生活2794日目

 

 

 

先日、町内会の盆踊りを盛り上げるために

岩倉市商工会青年部として岩倉焼きそばの

出店をしてきました。

 

 

よくよく考えたら私もすでに42歳となり、

卒業まであと3年ぐらいとなりました。

 

 

祭りにご協力いただいた先輩方も

ほとんど卒業され、

自分が後輩を指導する立場になりました。

 

 

 

残された期間、

自分の経験を後輩に伝える機会に

なればいいなと感じます。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

なぜ会社でパワハラが起こるのでしょうか。

 

 

 

その理由をチーム作りの考え方である

SSR理論(人材力×組織力×関係力)

から考えてみましょう。

 

 

 

 

 

 

１．「人と人は違う」ということが分かっていない(人材力)

２．会社の仕組みとしてパワハラを防ぐ仕組みになっていない(組織力)

３．「それは目標(パワハラがない会社)から逸脱している」と言えない雰囲気(関係力)

 

 

 

 

１．「人と人は違う」ということが分かっていない

 

 

同じ内容を同じように伝えても、

パワハラだと感じる人もいれば、

パワハラだと感じない人もいます。

 

 

自分がパワハラだと思わないからと言って、

相手もパワハラだと感じないとは言えません。

 

 

 

自分と相手は違う、

自分と相手では感じ方が違う、

自分と相手では考え方が違う、

という、

ある意味当たり前のことを

(知ってはいても)分かっていない

ことが問題を引き起こします。

 

 

 

２．会社の仕組みとしてパワハラを防ぐ仕組みになっていない

 

 

 

本来、パワハラがあった際には、

パワハラをした本人を左遷したり、

降格したり、懲戒処分したりしなければ

なりません。

 

 

会社として、パワハラはダメである

というメッセージを発しない限り、

うちの会社ではパワハラをしても

成果さえ出していれば許される

というメッセージを

暗に発出してしまいます。

 

 

 

ですから、必ずパワハラを

処分すると決めて、

 

どんなに優秀な人でも処分する、

降格する、昇進させない、

ということを実行する必要があります。

 

 

 

また、パワハラなどを通報する窓口を

社外に用意する必要があります。

 

 

 

こうした体制があるかどうかによって、

社員は会社がどのような考え方なのかを

判断しています。

 

 

 

３．「それは目標(パワハラがない会社)から逸脱している」と言えない雰囲気

 

 

 

目標達成のために必要なことは

どんなことでも言い合えるような

関係性、雰囲気のことを、

安心安全ポジティブな場、

または心理的安全性

と言います。

 

 

 

この安心安全ポジティブな場が

あるのかどうか、

 

部下が上司に対して率直に

「それは会社の目標達成

(今回の場合はパワハラがない会社)から

逸脱する行為だと私は感じる」

と伝えられるかどうか、

 

そういう社風があるかどうか

がとても重要です。

 

 

 

 

 

ということで、

パワハラの原因を

人材力×組織力×関係力の

3つの視点で見てきました。

 

 

 

 

人材力および関係力の部分は

社員教育を通じて、

 

組織力の部分はきちんと会社として

経営層および管理職層で仕組みを作って

 

対処してパワハラのない会社を

目指していきましょう。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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