人事評価制度を作っても従業員の不満が解消されない理由

毎日ブログ生活2768日目

 

 

 

昨日も夕立(?)がひどかったですね^^;

 

 

ここ数日は外に洗濯物を干すのが危険ですね。

 

 

そろそろ梅雨明けが近いように感じます。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

人事評価制度を構築したい

という話はよく聞きます。

 

 

 

人事評価制度を作れば

従業員の賃金への不満がなくなる

と思っている経営者さんが多いです。

 

 

 

しかし、残念ながら

人事評価制度を作っても

従業員の不満はなくなりません。

 

 

 

むしろ、不満が拡大するケースもあります。

 

 

 

どういうことかと言うと、

ということが起こるのです。

 

 

 

 

もっと言うと、

上司への信頼感がない状態で

人事制度を作っても

うまくいきません。

 

 

 

ですから、評価制度よりも先に

上司と部下の信頼関係を

再構築する必要があります。

 

 

 

制度よりもまずは人間関係なのです。

 

 

 

もし従業員が不満を持っているとすれば、

まずは上司と部下が定期的に相談できる場を

作ることが重要です。

 

 

 

最近よく言われている1on1

（上司と部下の面談）はまさしく

上司と部下の信頼関係を

再構築するのに大切な取り組みの1つです。

 

 

 

そして、仮に人間関係が良くなったとして、

では評価制度を作ればうまくいくのか

というとそんなことはありません。

 

 

 

評価制度は従業員の

不満の解消のために

作るのではありません。

 

 

 

ビジョンや戦略の達成のために

評価制度が必要なのです。

 

 

 

もっというと、

人材育成のために

評価制度を利用する

というのが一番成果が出ると

私は考えています。

 

 

 

 

評価制度というのは、

要するにこのように働いてほしい

という経営側のメッセージです。

 

 

 

そして、そのように働くには

このようなスキルが必要ですよね

となってきます。

 

 

 

人材育成の目標となるスキルが

示されるようになるわけです。

 

 

 

マッキンゼーの7Sを見てみましょう。

 

 

 

 

 

 

 

「共有された価値観」

（ミッションビジョンバリュー）があって、

 

それを実現するために「戦略」があります。

 

 

 

「戦略」を実行するために

「組織」が必要です。

 

 

 

「組織」を作るために

「人材」が必要であり、

 

「人材」を活かすために

「仕組」（人事制度）が必要です。

 

 

 

そして、

「仕組」（評価制度）があるから、

必要な「スキル」（人材育成の目標）が

分かります。

 

 

 

 

マッキンゼーの7Sは

すべてが密接に絡み合っています。

 

 

 

7Sのすべてをまんべんなく

そろえて行かないと

経営がうまくいきません。

 

 

 

 

評価制度（仕組）があるから

必要なスキルが明確になり、

 

必要なスキルが明確だからこそ、

個人の成長目標が明確になります。

 

 

 

 

組織の目標と個人の目標を

つなげる手法の1つとして

OKRという手法があります。

 

 

 

従業員の不満を解消し、

会社のチーム力を上げようとするなら

 

１．ミッションビジョンバリューを明確にして共有する

２．1on1で上司と部下の信頼関係を構築する

３．OKRで組織目標と個人目標をつなげる

４．1on1で個人の目標達成を支援する

５．評価制度を整備して、成長目標の明示と目標達成時の報酬を公表する

 

というような手順が必要です。

 

 

 

 

おそらく、

２．1on1で上司と部下の信頼関係を構築する

だけでも、従業員の不満は大幅に改善します。

 

 

 

結局、部下が「上司が見ていてくれている」と感じることが、

上司への信頼感につながり、不満解消につながります。

 

 

 

評価に不満があるというのは、

「見ていてくれていない」

と言うことに対する不満なのです。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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