ハラスメントを防ぐ仕組み作り

毎日ブログ生活1849日目

 

 

 

仕事に集中してたら

ブログ忘れてました^^;

 

 

この後も予定あるので、

頑張って速攻で書きますm(_ _)m

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

年明けにある方から

パワハラに関する質問を受けています。

 

 

 

 

2020年6月1日より

改正された法律が施行しており

大企業はすでに対象になっています。

 

 

2022年4月1日からは

中小企業にも適用範囲が広がります。

 

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf

 

 

 

パワハラで一番厄介なのは、

どこまでが適正な業務範囲内の指導として認められるか、

どこからがパワハラなのかという線引きが

どうしてもあいまいになるところかなと思っています。

 

 

 

 

日本では会社の解雇権がかなり制限されています。

 

 

 

その代わりに、会社の人事権は割と広く守られています。

 

 

 

従業員を解雇できないとすれば、

人事でなんとかするしかありません。

 

 

 

もし人事にまで制約をしたら、

会社は不適格従業員に対して

何もすることができなくなってしまうからです。

 

 

 

ですから、人事異動や配置転換などは

比較的会社の自由になるようになっています。

 

 

 

従業員を育成指導することは

会社の人事の一環です。

 

 

 

ですから、数年前までは

比較的パワハラは認められない傾向にありました。

 

 

 

しかし、時代は変わりました。

 

 

 

以前と比べると格段にパワハラと

判定されるようになってきました。

 

 

 

従業員をパワハラから守るため、

また、管理職にパワハラさせないために

パワハラに対する認識を高める必要が

高まってきました。

 

 

 

法律的なことは調べてもらえば

わかるので割愛します。

 

 

 

 

私はパワハラを防ぐのに有効なのは、

ではないかと考えています。

 

 

 

 

従業員に

と言っておくわけです。

 

 

 

 

すると、

管理職側も録音されている前提で

会話をするようになります。

 

 

 

 

録音されたら後で

自分が困ることになるような発言は

これでなくなるはずです。

 

 

 

 

仮にそれでもパワハラ的な言動がなくならないのであれば、

その人はその言動がパワハラだと認識していないわけです。

 

 

 

この場合は、本人に

とフィードバックすることが必要です。

 

 

 

 

録音してもよい

という環境を提供することが

そのままパワハラやセクハラなどの

ハラスメントをなくすることにつながるのではないかなと

私は思っています。

 

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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