大切な社員が病気になった際に人事労務で出来ること

毎日ブログ生活1564日目

 

 

 

今日は企業研修でした。

 

 

 

3か月（3回）研修の最終日です。

 

 

 

がんばったので帰ってきてから

休んでいたらこんな時間です^^;

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

昨日、あるクライアントから

連絡があり、ある社員さんが

かなり重い病気にかかったと

告げられました。

 

 

 

その方は、

そのクライアントの

創業メンバーで、

苦楽を共にしている

仲間だと私も知っています。

 

 

 

何よりもまだ若い・・・

 

 

 

本人とクライアントの

悲しみが容易に想像でき、

私もとても辛いです。

 

 

 

 

人事や社会保障での

サポートはできても、

それ以上のケアはできません。

 

 

 

回復を祈るばかりです。

 

 

 

 

 

 

私が電話でお伝えしたのは、

以下の内容です。

 

 

 

１．有休の消化に関すること

２．就業規則に従って休職命令を発すること

３．限度額認定証の発行

４．傷病手当金の受給

 

 

 

まず、有給休暇に関しては

本人の了承を得た上で、

可能な限り消化させる

ということです。

 

 

 

有給休暇を取らせずに、

傷病手当金の受給をさせる

という会社も多いですが、

 

今回のケースでは

社長がこの社員に対して

できるだけのことをしたい

という気持ちが

すぐに分かりましたので、

 

本人に一言断って

有休をとらせることを進言しました。

 

 

 

有給休暇に関しては、

本人の請求がなければ

取らせることができません。

 

 

 

ですから、

本人の了承を取っておくことが

大切です。

 

 

 

 

そして、有休消化後に

休職辞令発令です。

 

 

 

休職というのは、

退職猶予措置です。

 

 

 

本来であれば、

完全な労働の提供ができない

ということで解雇にするところ、

解雇猶予をするための措置です。

 

 

 

休職の発令は、

就業規則に根拠がなければ

行なうことができません。

 

 

 

このクライアントはきちんと

就業規則を整備しているおかげで

休職を発令できます。

 

 

 

で、

 

 

 

 

というのが本来の姿ですが、

今回のケースはその時次第です。

 

 

 

きっと、この社長は

この社員を救いたいはず。

 

 

 

ですから、休職期間終了時に

温情で休職期間を延長する

ということになる

ような気がしています。

 

 

 

 

制度は

 

 

のがセオリーですので、

実際の運用では

情状酌量するケースもあります。

 

 

 

会社としてできるだけ

尽くした後の退職であれば、

社員さんにも納得してもらいやすいです。

 

 

 

で、社会保障で出来ることは

とりあえず限度額認定証です。

 

 

 

例えば、総医療費が

100万円かかったとしましょう。

 

 

 

通常ですと、3割負担なので

自己負担額が30万円になります。

 

 

 

ただ、自己負担額が

一定の金額を超えると、

自己負担額が減るように

設計されています。

 

 

 

通常の方だと月の医療費が

約9万円を超えるとそれ以上

自己負担額があまり増えないように

なっています。

 

 

 

でも、通常の場合は

一旦30万円医療機関に支払って、

その後、約21万円を

健康保険に請求するという

作業が必要になります。

 

 

 

この流れだと、一旦とはいえ、

30万円という資金を

用意する必要があります。

 

 

 

これを変えるのが

限度額認定証です。

 

 

 

限度額認定証があれば、

医療機関でその人の限度額が

計算できるようになるので、

 

医療機関への支払が

初めから9万円で済むようになります。

 

 

 

ただし、この限度額認定証、

発行された月からしか

有効ではありません。

 

 

 

ちょうど今、

3月月末を迎えていますが、

 

3月の支払を少なくするには、

3月中に認定証を発行してもらう、

 

つまり、3月中に

健康保険に持ち込む必要があります。

 

 

 

こちらは月末の場合、

スピード勝負になります。

 

 

 

そして最後に

傷病手当金です。

 

 

 

傷病手当金は、

欠勤中に減額された給料の代わりに

所得補償として健康保険から支給される

生活費相当分です。

 

 

 

業務外のケガ病気で

医師から働いてはダメと言われ、

実際に休んで給料が払われなかった場合に

請求すると支給されます。

 

 

 

ただし、

連続4日以上欠勤しなければ

対象になりません。

 

 

 

当初の3日間は支給されず、

連続4日目から支給されます。

（当初3日間のことを「待期」といいます。）

 

 

 

待機3日間は傷病手当金が

支給されないため、

有給休暇を充てることが多いです。

 

 

 

有給休暇でも働いていないことには

変わりがないので、待期3日は完成します。

 

 

 

傷病手当金の金額としては

月収の約3分の2程度の

金額をもらうことができます。

 

（厳密な計算方法は違いますが、

制度の概要を簡単にお伝えするために省略）

 

 

 

1つの傷病につき、

もらい始めてから

最長で1年半支給されます。

 

 

 

ただし、社会保険料（健康保険料、

厚生年金保険料、介護保険料）は

労使ともに支払う必要があります。

 

 

 

ですから、月収の約3分の2が

出たとしても、そこからさらに

社会保険料負担があるので

実際の手残りとしては

半分ぐらいかと思われます。

 

 

 

 

今回のケースで取り急ぎ

私が支援できるのはこの程度です。

 

 

 

 

仮に治療が長引き、

1年半以上かかるということですと、

障害厚生年金と障害基礎年金の請求

ということが出てきます。

 

 

 

 

 

 

 

現在は、厚生労働省が

「ガン就労」なども

支援しようとしています。

 

 

 

その人がその人の働ける状態に

応じてできるだけ働いてもらう

ということです。

 

 

 

要するに

「治療と仕事の両立」

に関することです。

 

 

 

ガンではなかったとしても、

これらの資料は参考になると思います。

 

 

 

インターネットで検索した結果ですが、

行政が出している資料を少しですが

貼りつけておきます。

 

 

 

事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン

https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/0000113625_1.pdf

 

 

 

がんと仕事のQ&A

https://ganjoho.jp/data/public/qa_links/brochure/cancer-work/cancer-work.pdf

 

 

 

がん治療と就労の両立度チェックと改善のヒント

https://www.ncc.go.jp/jp/cis/divisions/05survivor/check/image/pdf/check_All.pdf

 

 

 

がんに罹患した労働者に対する治療と就労の両立支援マニュアル

https://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/kinrosyashien/pdf/bwt-manual_cancer.pdf

 

 

 

 

今後、日本では労働力が不足してきます。

 

 

 

その際に、病気になった方にも

働ける限りにおいて働いてもらう

ということが必要になってきます。

 

 

 

こういったことを機会に、

どんな方にでも働けるような

労働環境を整備すると、

将来スタッフに困ることが少なくなる

と思われます。

 

 

 

 

何はともあれ、

一刻も早い回復を

祈っています。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

 

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