人事等級制度の設計はつらいよ

毎日ブログ生活2723日目

 

 

 

昨日、次男が所属する

野球チームが

市内大会で優勝したらしいです。

 

 

私は残念ながら所用で

第一試合冒頭20分程度しか

見えませんでしたが、

結果が良くて何よりです。

 

 

 

今年のチームは強いですね。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

現在、久しぶりに

人事制度構築の研修を

受けています。

 

 

 

人事制度構築の

肝となるのは

等級制度の設計です。

 

 

 

 

等級と言ったり、

グレードと言ったり、

いろんな言い方があります。

 

 

 

要するに、

キャリアステップの

階段のことです。

 

 

 

自社内で成長すると

こんな風なキャリアに

進めますよという

地図のようなものです。

 

 

 

基本的には

会社への貢献度によって

キャリアの進み方が変わります。

 

 

 

会社への貢献度は、

昔は獲得した能力が

増えれば増えるほど貢献

として等級が上がるように

設計されていました。

 

 

 

これを職能等級と言います。

 

 

 

一方、ヨーロッパでは

職務等級が主流です。

 

 

 

仕事の内容によって

グレードが決められ、

賃金が確定しています。

 

 

 

仕事の内容以外の要素で

賃金が変わると、

差別だと言われてしまいます。

 

 

 

今後の日本の主流を

役割にする必要がある

というのが

今回受講している研修講師の

立場です。

 

 

 

 

能力を活かして

職務を遂行して

役割を果たすからこそ

会社への貢献になり、

賃金になる

という考え方です。

 

 

 

能力があるだけでは評価されず、

仕事をするだけでも評価されません。

 

 

 

責任を果たして

初めて評価される

というわけです。

 

 

 

ここまではいいのですが、

この役割等級を

設計しようとすると

なかなか大変です。

 

 

 

まず、会社の仕事の違いを

確認する必要があります。

 

 

 

そしてその仕事が

会社の中で

どのような

役割を果たしていて

どのように貢献しているのか

を見ていきます。

 

 

 

 

役割というと分かりにくいと思いますが、

役職に近いと思ってもらえれば良いです。

 

 

 

部長、課長、係長、主任、推進職、一般職

のようなグレードになります。

 

 

 

管理職層である部長・課長は

統一のグレードになることが多いです。

 

 

係長以下に関しては、

単一の職群にするか、

複数の職群にするのかが

ポイントとなります。

 

 

 

例えば、同じ会社に

営業、製造、技術、総務

という４つの職種がある場合、

 

この4つの職種を全部1つの

職群として単一のグレードで良いのか、

 

それとも、職種ごとに違う

グレードを設定するのか、

 

こうしたことを

考えていきます。

 

 

 

 

なかなか文章では

説明しづらいのですが、

 

例えば営業係長と経理係長を

係長という同じ役割を果たしている

と評価していいのか

ということです。

 

 

 

営業係長と経営係長の

役割・果たすべき責任が

違うのであれば、

 

別のラダー（階段）として

設計する必要があります。

 

 

 

 

会社の目的目標があり、

それを達成するために戦略があり、

戦略を実現するために

組織(図)と人事制度(等級表)が必要です。

 

 

 

経営を考えるには

いろんな要素が必要です。

 

 

 

会社の中で

どんな責任があるのかを

考え続けていきましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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