採用基準を決める3つの着眼点

毎日ブログ生活2610日目

 

 

 

昨日は次男の誕生日だったので、

次男のリクエストで

あさくまに食べに行きました。

 

 

 

 

 

長男は寿司、

次男は脂身のないステーキ

が好きなようです。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

昨日のブログで

採用基準が事実上ない

会社の話をしました。

 

 

 

 

 

結局、採用基準がないと

会社に合った人材を

採用することができません。

 

 

 

では、その判断軸を

どのように作れば

よいのでしょうか。

 

 

 

 

これを考えるには、

３つの視点が必要です。

 

 

 

１．戦略と合致するか

２．理念と合致するか

３．基礎的な人間力があるか

 

 

 

１．戦略と合致するか

 

 

 

そもそも採用するのは

会社として達成したい

目的目標を達成するためです。

 

 

 

自分1人で会社の

目的目標を達成できるなら、

採用する必要はありません。

 

 

 

目的目標、ビジョンを

達成するために戦略があり、

 

戦略を実行するために

組織が必要で、

 

組織に足りない人を補うために

人材を採用するわけです。

 

 

 

経営の設計図と言われる

マッキンゼーの7S

で見てみましょう。

 

 

 

 

 

 

 

この図の

１．共有された価値観（ビジョン・理念）

２．戦略（どこの・誰に・何を売るのか）

３．組織（組織図）

の3つをまず考えて決めます。

 

 

 

ビジョンと戦略と組織は

切っても切り離せないです。

 

 

 

この3つが定まると、

自社に必要な

４．人材

が決まりますし、

 

４．人材

を集めるために必要な

５．仕組（人事賃金制度）

も決まってきます。

 

 

 

 

とくに、理想の

３．組織（組織図）

を作ることが大切です。

 

 

 

 

戦略を実行するために

必要な理想の組織図を

実際に描いてみて、

 

その図で足りない人材を

採用するわけです。

 

 

 

すると、その人材に必要な

６．スキル

も見えてくるはずです。

 

 

 

こうして、

スキル面での理想人材像を

確定させていきます。

 

 

 

 

戦略を実行するために

どんな役割を担う人材が

必要なのか。

 

 

 

その人が持っていないと

いけないスキルは何なのか。

 

 

 

このような手順で

考えることにより、

 

 

 

１．価値観

２．戦略

３．組織と

 

一貫性のある

４．人材

６．スキルが

 

確定されていきます。

 

 

 

 

ちなみに、中小零細企業には

優秀な社員は入ってきません。

 

 

 

ですから、一芸に秀でているか、

 

その一芸は組織の戦略を実行するために

自分の組織で活かすことができるのか、

 

という視点で、

足りない部分を埋める観点で

探すことになります。

 

 

 

 

２．理念と合致するか

 

 

 

仮に、スキルが高くても、

自社の価値観（理念・想い）に

共感できない人は

採用してはいけません。

 

 

 

スキルも大切ですが、

それ以上に想いの共有が大切です。

 

 

 

スキルが高くて

理念にも共感している人材は

幹部社員です。

 

 

 

スキルが低くても

理念に共感している人材は

育成対象です。

 

 

 

スキルが低くて

理念にも共感していない人は

リストラ対象です。

 

 

 

スキルが高くて

理念に共感していない人は

実は問題社員です。

 

 

 

 

 

 

スキルが高い（≒業績に貢献している）人ほど、

会社としては居なくなるとまずいので

なかなか強く言うことができなくなります。

 

 

 

そうではなく、

会社の理念に共感する人を

育てることが大切です。

 

 

 

ですから面接では必ず

・経営理念のどこに共感したのか

・経営理念にどのように貢献できるのか

を確認する必要があります。

 

 

 

 

当たり前ですが、

理念に共感するかどうか

を見る際には、

 

そもそも理念を明文化して

公表していなければ

できません。

 

 

 

ですから、

事前に

 

ミッション（存在意義、目的、使命感を持ってやること）

ビジョン（1年後、3年後、5年後、10年後、なりたい姿）

バリュー（仕事をする上で譲れないこだわり）

 

をきちんと考えて

明文化しておくことが

最低限必要です。

 

 

 

３．基礎的な人間力があるか

 

 

 

そしてもう1つの観点が

人間力です。

 

 

 

俗にいうコンピテンシー

というものです。

 

 

 

 

コンピテンシーに関しては

いろんな情報が出ているので

一度検索してみてください。

 

 

 

それなりにスキルがあって、

理念に共感していたとしても、

基礎的な力がなければ

育成することができません。

 

 

 

例えば、

・素直さ

・謙虚さ

・協調性

・柔軟性

・目標達成意欲

・成長意欲

などなど、

 

いろんな素養があると

思います。

 

 

 

自社に必要なスキルを

習得する上で

必要な基礎人間力は何なのか、

 

その自社で成果を出す人間が

持っている素養を確認しておく

必要があります。

 

 

 

自社の人材を見て、

理想的な人材が持っている

素養を書き出すと、

必要な素養が見えてきます。

 

 

 

 

もちろん、

最低限の基礎的な学力

も必要です。

 

 

 

基礎学力がなければ

いくら教えても成長しません。

 

 

 

土台のないところに

家が建てられないのと同じです。

 

 

 

こうした基礎的な力は

いろんな適性検査が出ているので、

多少コストがかかっても

行った方が良いと思います。

 

 

 

採用は数千万円から

数億の投資になりますし、

 

採用の失敗は教育では

取り戻せませんから、

 

目の前の数千円をケチって

投資失敗するより、

 

きちんと人選した方が

長期的には会社のためです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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