能力不足の試用期間中の労働者に労働条件引下げをお願いできるのか

毎日ブログ生活2443日目

 

 

 

昨夜は岩倉市の夏祭りで

岩倉市商工会青年部として

岩倉焼きそばを販売していました。

 

 

 

夏祭りが行われたのが3年ぶり。

 

 

 

18時のオープンから、

食材が無くなり完売した

20時過ぎまで

行列が途絶えることが

ありませんでした。

 

 

 

桜まつりのときのような

盛況でした。

 

 

 

疲れましたが、

楽しかったです。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

 

 

という相談を受けました。

 

 

 

 

 

ということです。

 

 

 

 

 

という話でした。

 

 

 

 

まず、

労働条件引下げに関しては、

相手が合意すれば可能です。

 

 

 

もともと労使の関係性は

民事ですから、

が当てはまります。

 

 

 

 

ですから、

法に触れない範囲で

お互いに合意すれば

労働条件を変えることはできます。

 

 

 

ただし、

この合意に関しては

慎重にやらないといけません。

 

 

 

言った言わない

といった誤解や、

 

使用者としての

強い立場を利用した

と思われると

 

本当に合意があったのかどうか

ということが問われてしまいます。

 

 

 

 

ですから、特に

労働者にとって不利になるような

労働条件の引き下げは、

 

きちんと説明して、

相手に納得してもらって、

 

書面で合意の記録を取ることが

何より大切です。

 

 

 

 

 

ちなみに、今回

試用期間満了になる

タイミングということですので、

 

交渉できる最後の

チャンスかなと私は思います。

 

 

 

 

 

 

と解されています。

 

 

 

つまり、

 

 

とみなされます。

 

 

 

本採用拒否は

解雇（一方的にやめさせること）

に該当します。

 

 

 

ですから、

理不尽な解雇は

訴えられたら

無効になります。

 

 

 

しかし、

試用期間というのは

あくまでも「お試し」雇用ですので、

この解雇権が割と広く認められる

ことになっています。

 

 

 

そうでなかったら

試用期間の意味がないですし。

 

 

 

 

今回のケースは、

というご提案です。

 

 

 

辞めて次の職を探すのか、

引き下げられた労働契約で契約するのか

本人の自由意思にゆだねられています。

 

 

 

労働者側には厳しい内容ですが、

きちんと評価をフィードバックする

必要があります。

 

 

 

 

ちなみに、

今回のケースですが

おそらくこの社長は

この従業員を使い続けたい

とは思っているはずです。

 

 

 

もし辞めてもらいたいなら、

本採用を拒否すれば

それで済んでしまう話ですから。

 

 

 

ということは、

 

 

という簡単ではない道を

通そうとしています。

 

 

 

 

法律論から離れて

考えてみましょう。

 

 

 

交渉というのはいつも

断られてもかまわない

と思っている人の方が強いです。

 

 

 

断られたくない

と思うと、

相手に譲歩せざるを得なくなります。

 

 

 

 

ですから、辞められたくない

という気持ちが強ければ強いほど

交渉力は下がっていきます。

 

 

 

 

私もいろんな会社の

状況を見聞きしてきましたが、

 

人出が足りなくて

焦って行った求人は

ろくなことがないです。

 

 

 

 

社会人としての基礎的な

能力が足りなかったり、

 

ゆがんだ価値観を持っていたり、

 

会社の方針や

価値観に反発したり、

 

会社に合わない

従業員を雇っている社長の

悩みを何度聞いたことか。

 

 

 

 

日本の労働法制の場合、

一度労働者を本採用すると、

 

その後に解雇したり

労働条件を引き下げたりすることが

かなり困難になります。

 

 

 

 

ですから、

採用には慎重にならざるを得ません。

 

 

 

（海外みたいに解雇や労働条件変更が

比較的やりやすければ、

もっと積極的に採用できるのでしょうが。）

 

 

 

 

今回のケースの社長にも、

ここは歯を食いしばって

 

辞められてもかまわない

という覚悟で

 

交渉に臨んでほしいと

私は思います。

 

 

 

 

そして、

焦って採用しないためには、

人員が充足していても

常に採用活動に予算を取って

常に求人しておくことが

大切なのです。

 

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

 

※今回の事例はあくまでも一例です。

 

事例によってケースバイケースでですので、

必ずしも労働条件の引き下げが

可能であるわけではありません。

 

今回の内容がすべてを

保証するわけではありませんので、

必ず専門家（弁護士・社労士）に

相談しながら対応してください。

 

本ブログの記載内容によって

損害があったとしても、

一切保証できませんので

実務上はご注意ください。

 

 

 

 

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