評価制度だけ入れてもうまくいきません。

毎日ブログ生活2018日目

 

 

 

ついにスマホもタブレットも

死にかけています・・・

 

 

 

そろそろ買い替えかなぁ・・・

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

昨日はコンサルで評価制度を

社長と一緒に考えていました。

 

 

 

評価って簡単に言いますが、

実は各所にかなり高度な

スキルが必要です。

 

 

 

まず、評価制度を作るのも

なかなか簡単ではないです。

 

 

 

そして、運用がもっと

簡単ではないです。

 

 

 

まず、評価者が

評価をするということが

どういうことなのか、

評価する際の注意点は

なんなのか、などを

教育する必要があります。

 

 

 

これを考課者訓練

と言います。

 

 

 

また、実際に評価を

行おうとすると

被評価者のことを

観察している必要があります。

 

 

 

しかし、現実のマネージャーは

自分のタスクも抱えています。

 

 

 

自分の仕事に必死になっていると

視野が狭くなるため

部下のことを観察することが

なかなかできないということになります。

 

 

 

そして、評価をするにも

時間がかかりますし、

評価を部下にフィードバックするにも

時間がかかります。

 

 

 

単純に評価だけ行って

フィードバック面談をしない

会社もありますが、

 

それでは評価制度は

うまく機能しません。

 

 

 

 

 

です。

 

 

 

 

フィードバック面談をやらない

ということは、

せっかくの評価制度も

半分（賃金決定）しか

その価値が発揮されない

となります。

 

 

 

しかし、現実には

フィードバック面談をやる

時間が現場にはない

ケースが多いです。

 

 

 

これは、

成長を急ぎすぎて

教育がなされず、

品質が落ちて

成長が鈍化する

という成長できないモデルに

近いと私は感じます。

 

 

 

 

忙しい

↓

教育に時間をかけられない

↓

品質低下

↓

リピート減

↓

新規獲得

↓

新しい仕事で

効率悪い

↓

忙しい

↓

・・・

 

 

 

こんなループになっています。

 

 

 

 

ですから、

評価を機能させるためには

事業戦略からの見直しが

必要なのです。

 

 

 

一見すると

評価制度をいれれば

解決するように

思われても、

経営はすべてつながっています。

 

 

 

 

めぐりめぐって

すべてに影響し合っているのです。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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