人事制度概要②評価制度

毎日ブログ生活3511日目

 

 

 

昨日のブログでは

等級制度について記載しました。

 

 

 

本日は評価制度についてです。

 

 

 

評価制度は、

従業員が目標を達成したかどうかを

フィードバックして成長を促し、

賃金に反映させることが目的です。

 

 

 

なので、

評価をするためには

目標が必要です。

 

 

 

目標と言っても、

業績の評価だけではなく、

 

その業績を上げるための

プロセス評価や、

 

経営理念やバリューなどに

沿った行動を出来ているか

 

と言ったものも含まれます。

 

 

 

 

結果評価

行動評価

情意評価

 

に大別できます。

 

 

 

本来であれば、

結果評価のみで

評価する方が良いわけです。

 

 

 

仕事はある意味結果が全てです。

 

 

 

結果を出せた人は評価する、

結果を出せなかった人は評価しない、

 

というのがシンプルです。

 

 

 

しかし、結果を出せば

何をやっても許される

わけではありません。

 

 

 

例えば売上目標1億円を達成するのに、

何をやっても良いということであれば、

 

極端な話、オレオレ詐欺をする

 

という選択肢もあり得るわけです。

 

 

 

そうではなく、

 

会社の使命・存在意義・目的・責任として

○○という領域で仕事をして、

 

ただ売上を上げるのではなく、

○○という価値観・行動指針にこだわって

仕事をする、

 

というのが

社会的責任がある

会社のあるべき姿です。

 

 

 

岩田事務所であれば、

「会社の成長と社員の幸せの両立を実現する」

というミッションのために仕事をし、

 

「真の悩みに寄り添い、

安心を与えるコンサルティング」

にこだわって仕事をしています。

 

 

 

この事業目的やこだわりを失ったら、

売上がいくら増えても意味がないわけです。

 

 

 

ですから、

・理念に沿って行動していることを何を見て評価するか

・結果を出すためにどんなプロセス目標を立てるか、

・必要な結果は何か

を明確にする必要があります。

 

 

 

これらを目標と言う形にする必要があります。

 

 

 

目標はSMARTに作るのが望ましいとされています。

 

 

 

１．具体的（Specific)

 

明確で「何が」がクリアであること

 

 

 

２．測定可能（Measurable)

 

量で測れること、検証可能であること

 

 

 

３．達成可能（Achievable)

 

現実的で、努力をすれば達成可能であること

 

 

 

４．目的に沿っていること(Relevant)

 

目標の達成が、目的達成にとって意味があること

 

 

 

５．具体的な期間 (Time-bound)

 

達成期間が限定され、期限が決まっていること

 

 

 

 

要するに、

 

・いつまでに(期限)

・だれが(責任者)

・何を(対象)

・どのぐらい(数値)

行うのか

 

が目標設定の基本的な考え方です。

 

 

 

数値としての

目標を立てるのが

簡単ではない場合、

 

「どんな状態になっていればいいか」

または

「どんな光景が見えればいいか」

 

という”状態”を

記述することになります。

 

 

 

人事制度の

・情意評価や

・行動評価で

記載すべきは、

主に状態目標です。

 

 

 

特に、成長目標という

意味合いも強いので、

 

何ができるようになればいいのか

を言語化することが求めらます。

 

 

 

逆に、目標(状態)が言語化できない

ということは、

それを達成させることは簡単ではないです。

 

 

 

なぜなら、

従業員は何をやればいいのかが

分からないからです。

 

 

 

曖昧な目標は

曖昧な結果しか生みません。

 

 

 

 

評価と目標はワンセットです。

 

 

 

評価項目は目標と同義です。

 

 

 

従業員に何を達成してもらいたいのか、

しっかり言語化・数値化していきましょう。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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