人事制度概要①等級制度

毎日ブログ生活3510日目

 

 

 

 

現在、評価制度を作りたいという

ご依頼を受けてセッションをしています。

 

 

 

一旦ここで、

人事制度全体に関して

おさらいしたいと思います。

 

 

 

 

人事制度は

・等級制度

・評価制度

・賃金制度

・目標管理

の4つで構成されることが多いです。

 

 

 

この中で、

人事の屋台骨となるのが

等級制度です。

 

 

 

等級制度は、

従業員の中で

一定のかたまりを

1つの等級として

同程度に扱うために

作成します。

 

 

 

会社への貢献度と

賃金が正比例するのが

望ましい賃金の姿です。

 

 

 

 

 

 

会社への貢献度を等級で区分して

基本給を管理します。

 

 

 

この、

「会社への貢献度を何にするのか」

ということが、

会社の価値観を反映することになります。

 

 

 

会社への貢献度として考えられるのは

 

・年齢

・勤続年数

・能力

・成果

・仕事の内容

・責任の重さ

 

などです。

 

 

上記から順番に、

 

・年齢給

・勤続給

・職能給

・成果給

・職務給

・役割給

 

となります。

 

 

 

年齢が貢献？

と思われるかもしれません。

 

 

 

しかし、

年齢給自体は

過去の日本にも

存在していました。

 

 

戦前は年齢給が多かったと

聞いています。

 

 

まあ、今では

年齢が貢献

と言うことはないのでしょうが。

 

 

 

基本給を勤続給とすると、

勤続している限り

昇給し続けるということになります。

 

 

 

これも現在の日本には

合わないと私は思っています。

 

 

 

職能給に関しては、

戦後の日本は

職能給と共に成長してきました。

 

 

 

しかし、

グローバル化された

今の世の中には合わない

とされています。

 

 

 

成果給も1990年代から

2000年代にかけて

一時ブームがありましたが、

 

短期的な利益に走ることになり、

中長期的な経営には向いていませんでした。

 

 

 

そして、

海外では仕事の内容で

賃金を払うことが

主流となっています。

 

 

 

これを職務給と言います。

 

 

ただ、職務給を導入しようとすると

職務評価分析をしなければならず、

今の日本では不向きです。

 

 

 

よって、今後は

役割給を採用しようという

考え方が人事の世界では主流です。

 

 

 

私も基本的には

役割給の考え方をベースに

考えていますが、

 

零細企業の人事を扱う際には

下位の等級には職能給的考えを採用し、

一定の役職以上で役割給を導入するのが

現実的だと感じています。

 

 

 

人事制度自体は

育成目標とも言えます。

 

 

 

「こういう能力を発揮して

こういう責任を負ってほしい」

ということを伝える

メッセージになります。

 

 

 

ですから、下位等級は

成長目標としての職能給を、

 

上位等級では責任に応じた賃金を

というのが、

 

従業員から見たときに分かりやすい

と感じています。

 

 

 

これが等級です。

 

 

 

等級が無ければ

評価もできませんし、

賃金も決められません。

 

 

 

ですから、

等級を決めることが

人事制度の出発点となります。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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