従業員が辞めるパターンを見極めると対策が見えてきます

毎日ブログ生活2831日目

 

 

 

昨日は無事に

予定6件こなしました^^;

 

 

 

というか、

いろいろ濃すぎて

お腹いっぱいでした。。。(笑)

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

ある会社で、

ある拠点のパート従業員の

離職が続いている

という話でした。

 

 

 

話をお伺いすると、

他の拠点のパートさんは

そこまで辞めないけれども、

 

その拠点のパート従業員さんだけが

辞めるということでした。

 

 

 

 

この話に

パターンの違い

を感じました。

 

 

 

 

 

 

 

 

ある拠点→パート従業員が頻繁に辞める

 

その他の拠点→そこまでパート従業員が辞めない

 

 

 

ということは、

パート従業員が頻繁に

辞める拠点にだけ

なぜか人が辞める構造がある

ということを意味しています。

 

 

 

 

こうした場合によくあるのは

その拠点のトップ(管理職)の方に

何らかの問題があるのではないか

ということです。

 

 

 

管理職がどのような

考え方(メンタルモデル)で、

 

どのように運営しているか

（構造）によって、

 

その拠点で起こるパターン、

できごとが変わります。

 

 

 

 

管理職の方のタイプを聞くと、

どうやらパワハラ気味な印象を受けます。

 

 

 

本人としてはパワハラの

つもりではなくても、

周りがそう感じているということです。

 

 

 

そして、こういう拠点はたいてい

心理的安全性がありません。

 

 

 

 

心理的安全性とは

(目標達成に必要なことは)

遠慮なく何でも言いあえる

という関係性です。

 

 

 

 

つまり、

心理的安全性がない

ということは、

 

言いたいことが

言えない環境にある

ということです。

 

 

 

 

上司が話を聞いてくれることなく、

上司から一方的に指示命令強制が行われ、

言いたいことが言えない

 

という環境であれば、

それは離職するに決まっています。

 

 

 

 

もちろん上司に時間も

精神的余裕もないのも分かります。

 

 

 

 

しかし、

上司が部下にちゃんと

向き合わない限り、

同じことが繰り返されます。

 

 

 

 

本当にうまくいっている組織では、

トップが部下とのコミュニケーションに

投資しています。

 

 

 

 

コミュニケーションはコストです。

 

 

 

コミュニケーションすると

時間がかかります。

 

 

 

 

時間はそのままコストに直結します。

 

 

 

 

ですから、

コミュニケーションを

できるだけ省略して

効率を上げようとする気持ちは

良く分かります。

 

 

 

 

しかし、あえて

コミュニケーションコストを

支払うことにより、

 

上司と部下の信頼関係と

方向性が一致して、

 

結果的に仕事が早くなるケースがあります。

 

 

 

 

こういう方は、

効率ではなく効果を重んじています。

 

 

 

私が見て来た多くの会社では、

 

めんどくさくても

このコミュニケーションコストに

投資している会社が結果的に

うまくいっている

 

と感じています。

 

 

 

 

効率を望むのであれば

コミュニケーションコスト

減らしましょう。

 

 

 

効果を望むのであれば、

あえて

コミュニケーションコストに

投資してみてはいかがでしょうか。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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