採用戦略の立て方

毎日ブログ生活2595日目

 

 

 

今年の10月まで、

次男の野球チームの

会計を引き受けています。

 

 

 

で、集金。

 

 

 

ぜんっぜん終わらない！(笑)

 

 

 

何度話しても持ってきてくれない(T_T)

 

 

 

こうやって役員は苦労するんだなと

あらためて思いました。。。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

ここのところ

採用に関わっています。

 

 

 

 

そもそもなぜ採用するのでしょうか。

 

 

 

 

基本的な考え方としては、

自分1人ではやりきれない仕事を

肩代わりしてもらう為に

他人を採用します。

 

 

 

 

 

言い方の是非は置いておいて、

自分の手足の代わりになる人を

採用するわけです。

 

 

 

 

自分１人でできる範囲で

仕事の量をとどめておく

という選択肢もあります。

 

 

 

 

しかし、

採用を考えるということは

その量以上の仕事をしよう

ということです。

 

 

 

 

１人でやりきれない

仕事をやってまで拡大していこう

ということは、

その先に何か達成したいものがある

ということです。

 

 

 

 

その、達成したい姿がビジョンです。

 

 

 

 

そして、そのビジョンを

達成するためには

 

仕事を拡大するという

戦略が必要で、

 

その戦略を達成するために

組織と人が必要、

 

 

だから採用する

 

 

となるのです。

 

 

 

 

この、

 

 

ビジョン

↓

戦略

↓

組織

↓

人（採用）

 

という順番で考えることが

とても大切です。

 

 

 

 

このように考えると、

戦略や組織の方針が

先に決まっていないと、

 

必要な人材像が

明確にはならない

 

ということになります。

 

 

 

 

日本でよくある採用の形は、

能力→配置

という考え方です。

 

 

 

採用した人をどのように

有効活用しようかと考えます。

 

 

 

しかし、うまくいく採用は

本当は逆です。

 

 

 

自社の足りないポジションを補うために、

どんな人材を採用しよう

というのがうまくいく採用です。

 

 

 

どんな会社にしたいか？

（ビジョン・理念）

↓

ビジョン達成のために

どんな戦略を実行するのか？

（戦略）

↓

戦略を実行するためには

どんな組織が必要で、

どのポジションが足りていないのか？

（組織・必要人材像）

↓

そのポジションを埋めるためには

どんなスキル･特性が必要なのか

（採用基準）

↓

採用に応募してきた人材は

そのスキル・特性を持っているのか？

（採用審査）

 

 

 

 

このようにして考えると

ビジョン達成に向けて

一貫した採用戦略を立てることが

出来ます。

 

 

 

ちなみに、

理想人材像が確定すると、

 

今度はマーケティングの考え方で

求職者に応募してもらうまでを

設計することができるように

なっていきます。

 

 

 

成功する採用のためには、

これだけのものを

考えて明確にしていく

ことが必要なのです。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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