父親社長と方針が合わない後継息子ができること

毎日ブログ生活2586日目

 

 

 

昨日は今年初の

脱ドンブリ経営実践セミナー

を開催しました。

 

 

 

12月のセミナーが

満員御礼だったのですが、

長男のコロナ罹患で

１か月延期させていただいて

おりました。

 

 

 

受講生の方には

大変ご迷惑をおかけしました。

 

 

 

セミナー自体はとても

楽しんでいただいたようで

何よりでした。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

先日、ある方と話しているときに

なかなか息子に仕事を渡さない

社長の話を聞きました。

 

 

 

せっかく息子が入社してくれたのに

息子の提案を一方的に否定している

というような話でした。

 

 

 

こうした話を他でもよく聞きます。

 

 

 

実際、私のクライアントにも

同じように悩んでいる方も

いらっしゃいますし、

 

私がよくお世話になっている方も

まったく同じではないですが

家族経営に悩んでいます。

 

 

 

家族経営で悩む

パターンの共通点は、

「社長の考え方と合わない」

という点です。

 

 

 

 

自分の意見と

社長の考えが合わないので

衝突してしまいます。

 

 

 

 

で、これに関しては

正直な話、

相手（今回の場合は社長）

を変えることはできません。

 

 

 

 

 

ということわざが示す通り、

相手を変えることはできません。

 

 

 

変えることができるのは

自分自身だけです。

 

 

 

ですから、

まずは自分が変わらないといけません。

 

 

 

 

では、どのように変わればいいのか。

 

 

 

それは以下の２点です。

 

 

 

・家族の関係性と会社内での関係性を切り離す

・社長の理想と承継条件を問い続ける

 

 

 

 

家族の関係性と会社内での関係性を切り離す

 

 

 

まず１つ目は、

 

 

ことです。

 

 

 

 

家族経営の場合、

夫婦または親子としての関係性と

会社内での上司部下の

関係性を混同しがちです。

 

 

 

 

本来は会社の関係性と

家族の関係性は別物です。

 

 

 

もっと言うと、

本来は会社の一員としての私と

個人は別物です。

 

 

 

 

中小零細企業の場合、

社長は自分自身と事業が

一体のものと考えがちです。

 

 

 

ですから、

事業に対して

否定的な意見を聞くと

自分自身が否定されたように

感じてしまいます。

 

 

 

しかし、例えば

パナソニックのような

大企業ならば、

社長と会社は別人だと考えられます。

 

 

 

社長個人と、

法人は別物のはずです。

 

 

 

これは、本来

中小零細企業でも同じです。

 

 

 

個人と法人は別物のはずです。

 

 

 

しかし、

中小零細企業の場合、

個人と法人の距離感が近いので、

どうしても混同しがちとなります。

 

 

 

 

で、話しを戻すと、

社長は父親かもしれませんが、

少なくとも仕事上では、

父親と見てはいけません。

 

 

 

もしこの息子が

他の会社に勤めていたら、

社長に提案できるでしょうか。

 

 

 

後継者の息子だから

社長の父親には何を言ってもいい

ともし思っているのであれば、

 

それは家族の関係性と

仕事の関係性を混同しています。

 

 

 

 

もし大企業で、

社長と後継者がいて

血縁関係でなかったら

上司と部下の関係です。

 

 

 

後継者は実際に

社長に就任してから

改革を行うはずです。

 

 

 

自分が実際に社長に

就任するまでは現社長の部下なので、

現社長の方針を尊重するはずです。

 

 

 

いろいろ言いたいことは

あるかもしれませんが、

それを実現するのは

自分が継いだ後の話です。

 

 

 

ちょっと余談になりますが、

私が信用金庫から

調剤薬局の経理職に転職した時、

 

非効率なやり方だなと思うことも

ありましたが、まず１年間は

前任者のやり方に忠実に従いました。

 

 

 

一見非効率に見えても、

きちんと意味があるものも

あるからです。

 

 

 

 

武道で言うところの

「守・破・離」です。

 

 

 

 

きちんと型を守って、

守って、守って、守ってから

 

徐々に型を破って、

既存の型から離れます。

 

 

 

 

私が経理の仕事の改革を始めたのは

完璧に型を守って仕事をして

1年を経過してからでした。

 

 

 

 

後継者として入ってきて早々に

意見するなんて生意気だ

と思われているかもしれません。

 

 

 

まずは先人のやり方を

きちんと継承する。

 

 

 

おかしいと思っても

まずはやってみる

ということも大切です。

 

 

 

 

それでももし進言したいのだとしたら、

その時は立場を明らかにして話すことが

必要です。

 

 

 

例えば、

とか、

とか、

自分の立場を明らかにして話をします。

 

 

 

そして、相手が父親として自分に接しようとした場合、

 

と尋ねて相手の立場を明らかにします。

 

 

 

この立場を明らかにして話をする

という癖をつけると、

 

この息子さんも、父親も、

会社の関係性と家族の関係性を

徐々に分けて考えることが

できるようになっていきます。

 

 

 

そして、取り扱うのは

いつも「コト」です。

 

 

 

人を責めると

うまくいきません。

 

 

 

必ず起きている現象を取り上げて

人を責めないということが

問題を扱う場合の基本的な考え方です。

 

 

 

社長の理想と承継条件を問い続ける

 

 

 

では、後継者のうちは我慢するとして

いつ継げるのか、となります。

 

 

 

で、これも選択権は現社長にあります。

 

 

 

 

現社長が後継者に任せられない

と思っているうちは

承継することはできません。

 

 

 

 

現社長の中には

後継者に任せられないと

選択している理由が必ずあります。

 

 

 

 

それが、

後継者の能力が不足している

と思っているのか、

 

自分自身がまだまだ現場にいたい

第一線にいたい

と思っているのかは分かりません。

 

 

 

しかし、

息子には任せない

という選択をしている

ことだけは事実です。

 

 

 

選択理論という考え方があります。

 

 

 

人はすべて自分の行動を

（意識無意識に関わらず）

すべて自分で選択している

という考え方です。

 

 

 

やむを得ず選択していると

思われる場合であっても、

他と比べてその選択の方がマシ

と思っているから

そこにいるわけです。

 

 

 

今回の後継者の息子の例で言えば、

今の経営方針と合わないと思うのであれば、

 

承継するのを辞めて、

みずから会社を辞めるという選択も

あるはずです。

 

 

 

 

しかし、そうせずに

方針の合わない社長（父親）の基に

居続けるということは、

 

他に行くよりも

今のまま我慢した方がマシだ

と（無意識に）自ら選択しているわけです。

 

 

 

 

このようにして、

すべての人は自らの行動を

自ら選択しています。

 

 

 

ですから、

父親は息子に任せない

という選択をしています。

 

 

 

その選択により、

父親が得ているものがあります。

 

 

 

ですから、

なぜ父親がその選択をしているのか

ということを突き止めないと、

承継の話は先に進みません。

 

 

 

では、どのようにして

父親が選択している理由を知るのか。

 

 

 

それは、「問いを立てる」しかありません。

 

 

 

 

 

こうした問いを立てて、

父親に考えてもらう必要があります。

 

 

 

まとめ

 

 

 

もし私がこの会社にコンサルに入るなら、

現社長のコーチングからかなと思います。

 

 

 

現社長にビジョンやゴールを

描いてもらわない事には

先に進めません。

 

 

 

ただし、そのためには

社長自らが相談したいと

選択することが必要です。

 

 

 

周りから強制的に

やらせようとしても

意味がありません。

 

 

 

社長自身が相談した方が

自分にとってプラスだな

と思ってもらう必要があります。

 

 

 

もし周りが

社長にコンサルを受けてもらいたい

と思うのであれば、

 

社長自らがそう選択したい

と思うようなお膳立てが必要となります。

 

 

 

 

そのためには、やはり

社長の本当の願望を聞こうと

することが必要なのです。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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