労務管理の柔軟な対応が経営の首を絞めることもあります。

毎日ブログ生活2280日目

 

 

 

昨日はオンラインで

契約しているクライアントと

リアルでセッションしました。

 

 

 

やはりリアルだと

いつもとちょっと

違う感じになります。

 

 

 

 

クライアントも

リアルだと

モチベーションが上がる

とおっしゃっていました。

 

 

 

なかなかリアルで

お会いすることが

簡単ではない状況ですが、

 

やはりリアルでの

お付き合いが大切だなと

改めて思いました。

 

 

 

---

 

 

 

閑話休題

 

 

 

あるクライアントから

会社の働き方のルールについて

相談されました。

 

 

 

労働基準法に書かれているのは

最低限の基準です。

 

 

 

労働基準法に書かれている

基準を下回るルールについては

NGです。

 

 

 

しかし、

この基準を上回るルールを作ることは

会社の自由です。

 

 

 

原則として、

会社と従業員は

自由に契約を合意できます。

（民法上の「契約自由の原則」）

 

 

 

 

この契約自由の原則の

例外として、

 

労働基準法により

契約の内容を制限しています。

 

 

 

 

最低限度の基準を上回る

契約･ルールは自由です。

 

 

 

 

ただし、一旦従業員に有利な

契約・ルールを作ると

そのルールをずっと

運用していく必要があります。

 

 

 

会社の業績が良い時はいいのですが、

いざ悪くなった時にはこれを覆すことが

容易ではありません。

 

 

 

ですから、明確な意図がない限り、

まずは最低限度のルールを作り、

そのルールを守って運用することが

望ましいと私は考えています。

 

 

 

このルールを破り、

一部の人にだけ例外措置を認めると、

労務管理ができなくなります。

 

 

 

他の従業員から見ると

公平性が担保できないため、

かえって不満の温床になります。

 

 

 

 

仮に、従業員が10人未満で、

社長から全員に目が届き、

柔軟に個別対応しても

問題が起こらない規模で、

ずっと経営を続けるのであれば、

例外措置もよいと私は思います。

 

 

 

 

しかし、ビジョンが大きく、

拡大路線の経営の場合、

きちんとルール運用しないと

やがて自分の首を絞めます。

 

 

 

 

ルールや仕組みは

ビジョンや戦略に紐つきます。

 

 

 

 

 

 

ですから、

明確なビジョン･方向性や

戦略をきちんと決めて、

 

それに沿った

ルール・仕組みを作ることが

大切なのです。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

---

ブログランキングに参加しています☆
是非↓を2つクリックご協力お願いします！

 

 

 

いつもクリックありがとうございますm(_ _)m
クリックの応援を励みにこれからもがんばります。

---