日本型職能給賃金制度の時代背景

毎日ブログ生活1997日目

 

 

 

昨日はある会社の

チームビルディング診断の

講評を作成していました。

 

 

 

組織の中で、

具体的にどの部署の状態がよくて

どの部署の状態があまりよくないのか、

全社的にはどうなのか、

よく分かります。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

本日、

2021年6月2日水曜日

中日新聞朝刊中部経済面に

「愛知銀行　年功序列廃止」

の記事が載っていました。

 

 

 

 

 

各等級における

最低経験年数を撤廃したことが

年功序列廃止と

受け止められたらしいです。

 

 

 

銀行系金融機関で

年功序列を廃止に

するのは珍しい

 

という論調なのですが、

それよりも私が注目したのは

新人事制度そのものです。

 

 

 

 

記事をよく読むと、

を導入しています。

 

 

 

 

ジョブ型（≒職務給）というのは、

会社内での具体的な仕事によって

給料を変えるという仕組みです。

 

 

 

 

世界的には職務給が標準です。

 

 

 

今後日本でも導入していく必要がある

人事賃金制度だと、

私も、私の仲間たちも

思っている賃金制度です。

 

 

 

せっかくなので今日は、

現在の日本の賃金制度の歴史を

紐解いてみましょう。

 

 

 

日本は戦後長らく

職能給を採用してきました。

 

 

 

職能給は、

個人の能力に対して

給料を払うという

考え方です。

 

 

 

Aという仕事しかできない人より、

AもBもできる人の方を評価する

という仕組みです。

 

 

 

人の能力を

貢献度としていました。

 

 

 

戦後、

人手不足で求人に困っていた

当時の日本の会社では、

終身雇用を保証することで

求人していました。

 

 

 

そして、年功序列を

うたうことによって、

 

頻繁に転職するのではなく

長く働いてくれる人に

報いることによって

 

人手を確保していたのです。

 

 

 

 

年功序列を維持しながら、

給料に差をつけるために

職能給という考え方が

当時には合っていたのです。

 

 

 

 

さらに言えば、

長く働いてもらうからには

自社内で自社にとって

都合がいいように

教育した方がよいとなり、

 

教育を同時に行った方が

効率が良いということで

新規一括採用が導入されました。

 

 

 

 

このようにして、

当時の日本の時代背景から、

 

終身雇用

年功序列

職能給

企業内人材教育

新規一括採用

 

などの制度が

生まれてきました。

 

 

 

 

当時の日本の労働環境には

非常に合致していた、

全員にとってハッピーな

制度だったのです。

 

 

 

しかし、

その時代から

50年以上の

年月が経ちました。

 

 

 

当時と今とでは

時代背景が全く異なっています。

 

 

 

今の世の中では

昔の制度では

世界に太刀打ちできません。

 

 

 

グローバル化に伴った

新しい人事制度賃金制度が

必要になっています。

 

 

 

長くなりましたので

続きは明日にしましょう

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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