賃金は上司が決定するのが理想ですが・・・

毎日ブログ生活3401日目

 

 

 

昨日は焼きそば販売で

力尽きました。。。

 

 

 

1日の過去最高の

販売個数だったらしいです。

 

 

 

---

 

 

 

閑話休題

 

 

 

人事制度は主に

 

・等級制度

・目標管理

・評価制度

・賃金制度

 

の4つで構成されます。

 

 

 

人事制度の設計で

一番難しいのが

賃金設計です。

 

 

 

賃金は会社の業績にも

影響を与えますし、

 

従業員のモチベーションと

生活に影響を与えます。

 

 

 

 

ちょうど、

先日の「ガイアの夜明け」で

旧ビッグモーター(現ウィーカーズ)

が特集されていましたが、

 

行き過ぎた成果主義

(の賃金制度)を改めたため、

年収が300万円下がった

という話がありました。

 

 

 

年収が300万円下がるというのは、

生活的にはかなりしんどいはずです。

 

 

 

賃金制度は従業員の

生活に直結するので、

慎重に考えたいところです。

 

 

 

賃金の話をする時、

必ず「賃金の三面性」という

話をしています。

 

 

 

賃金は

 

・生活費

・人件費

・労働市場価格

 

という三面性を

持っています。

 

 

 

 

この3つのバランスを

考えて賃金設計をする

必要があります。

 

 

 

 

等級制度で作った

等級ごとで

下限額と上限額を決めて、

 

その範囲内でどのように

昇給(あるいは降給)するのかを

決めていきます。

 

 

 

理想的な賃金制度だと、

各部門で目標達成具合によって

賃金予算を勝ち取って、

 

その予算を上司が部下に

振り分けるという方法があります。

 

 

 

しかし、今の日本では

あまり現実的ではない

と考えています。

 

 

 

その理由は

日本の上司はプレイングマネージャーが多く、

部下を管理するだけの上司がほとんどいない。

 

 

 

つまり、上司が部下のことを

きちんと見ていられない

ということにあります。

 

 

 

昨日のブログでも話しましたが、

そもそも評価制度が機能するためには

部署内のチームビルディングが

うまくいっていることが必要です。

 

 

 

この状態であれば、

上司が部下の賃金決定権を持つ

ということは可能だと思います。

 

 

 

しかし、そうでない状態で

上司に部下の賃金決定権を与えたら、

部下の不満が募ります。

 

 

 

上司が部下の賃金を

決定する方法が現実的ではない

とするならば、

 

昔ながらのレーディング法しかないと

私は思います。

 

 

 

各等級ごとに上限と下限があるのは同じですが、

その等級内で賃金を変更する場合には

評価によって一定のルールに従います。

 

 

 

 

 

 

 

評価制度で各人に評点がつくように

評価表を作り、

 

その評価表の総合得点によって

等級ごとに順番を付け、

 

上位から順番に

SABCDという評価を決め、

 

その評価によって昇給額を

決める表があらかじめ作ってある

 

というのがレーディング法です。

 

 

 

仕組みで賃金が決まるのは、

評価者としては楽なのですが、

 

部下側からはなぜその賃金なのか

理由が不明確なので

納得感が得られない

という問題が発生します。

 

 

 

 

何かを取れば

何かを捨てることになります。

 

 

 

前にも話したと思いますが、

人事には法律上の制限が

ほとんどありません。

 

 

 

賃金に関しては、

・賃金の支払い方

・割増賃金の計算方法

・最低賃金法

ぐらいしか制限がありません。

 

 

 

ですから、

自由に設計できる分だけ、

悩みも増えます。

 

 

 

だからこそ、

経営理念・経営戦略・ビジョン目標・責任の分担などに従って

作成していく必要があるのです。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

---

ブログランキングに参加しています☆
是非↓を2つクリックご協力お願いします！

 

 

 

いつもクリックありがとうございますm(_ _)m
クリックの応援を励みにこれからもがんばります。

---