評価制度導入だけでは人材定着につながりません

毎日ブログ生活3154日目

 

 

 

よくよく考えたら、

昨日が妻と出会った記念日でした。

 

 

妻と出会ってから

22年が経ちました。

 

 

21歳の時に出会っていますので、

人生の半分以上を

共にしていることになります。

 

 

 

来年の4月には付き合い始めてから

22年になります。

 

 

同じ時を過ごしてくれている

妻には感謝しかありません。

 

 

いつもありがとうございます。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

昨日のブログで

人材定着に関する意見交換会に

出席してきた話をしました。

 

 

 

 

その中で、

入社後の離職防止の取組の話があったのですが、

取組の1つとして評価制度の話が出ていました。

 

 

 

評価制度を導入して、

評価したらきちんと

フィードバック面談しましょう

という話でした。

 

 

 

確かにそうなんですが、

 

そもそも評価が機能する

前提がない状態で

評価を導入しても、

離職防止にならないのではないか

 

と私は思います。

 

 

 

人材力×組織力×関係力で考えると、

 

・評価軸は部下の強みに合ったものか(人材力)

・そもそも目標はきちんと定められていて合意されているのか(組織力)

・上司は部下から信頼されているのか(関係力)

 

ということが考えられます。

 

 

特に感じたのは、

「目標が合意されていない中で

評価だけがあっても

納得できないのではないか」

ということです。

 

 

 

評価というのは、

そもそも目標があって、

実績が目標とどのぐらい離れているかによって

評価されるわけです。

 

 

目標が示されていない中で

評価というのが機能するわけがありません。

 

 

 

目標や評価は組織力に該当します。

 

 

 

 

 

 

 

そして、会社内の取組は、

個人→部署→会社の手順で

取り組む必要があります。

 

 

 

 

 

 

 

組織力だけを切り取って、

5層目までを見ると

以下の通りになっています。

 

 

 

組織力1層目

「ミッションやバリューに共感している」

 

組織力2層目

「会社のビジョンが明確で社員が理解している」

「部署のビジョンが明確で社員が理解している」

 

組織力3層目

「チームの目標達成に向けて個人の目標が明確になっている」

 

組織力4層目

「ビジョンや目的達成のための仕組みがある」

「仕組が機能している」

 

組織力5層目

「会社の存在意義に共感している」

 

 

 

これをかみ砕くと、

 

ミッションバリューへの共感

↓

ビジョンの共有

↓

目標の合意

↓

評価制度

 

という順番で取り組む必要がある

ということです。

 

 

 

目標がない状態で

評価しようとしても、

 

何が評価されているのかが

不明確なので、

 

「自分は頑張っているのに！」

という不満になります。

 

 

 

上司から見ると、

「頑張る方向が違うんだよな～」

という心の声が聞こえますが、

 

そもそも目標を明確にしていない

上司に責任があります。

 

 

 

きちんと目標の合意をしましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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