部下の育成には目標共有と目標との乖離の自覚が重要です

毎日ブログ生活2281日目

 

 

 

昨日、3回目の

コロナワクチン接種に

行きました。

 

 

 

接種後、今日まで1日

念のために安静に過ごしています。

 

 

 

幸い、今のところ

大きな副反応が無くて

助かっています。

 

 

 

とは言え、やっぱり

腕は痛いですね～

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

ある会社で、

課長職の方が

部下の扱いに困っている

という話を聞きました。

 

 

 

聞くところによると、

部下側は、自分は仕事ができる

と思っているが、

実際の上司の評価は低い

ということです。

 

 

 

 

こういう部下は、

なかなか厳しいですね。

 

 

 

 

自分ができていない

という自覚がない部下が

一番やっかいです。

 

 

 

自分が出来ていない

と思っているのであれば、

自分自身で伸びしろが

見えているわけですが、

 

自分が出来ている

と思っている人は

これで十分だと思っているので

成長の余地がありません。

 

 

 

 

こうした、

ちょっと困った部下の話は

よく聞きます。

 

 

 

こうした場合、

どのような対処法があるのでしょうか。

 

 

 

 

まず、1つ目として、

目標を共有しているかどうかが

必要です。

 

 

 

 

目標に対してどこまでできていて、

どこまでできていないのか

ということが話せて初めて

出来ている出来ていない

という話ができます。

 

 

 

 

そもそも、その部下の

目標を上司と本人がきちんと

合意しているのか、

共有できているのか

が大切です。

 

 

 

 

この目標の共有ができて

初めて、出来ている出来ていない

という議論ができます。

 

 

 

 

そして、もしこの会社に

評価制度があるのであれば、

自己評価と上司評価の両方を

書いてもらって、

その差を話し合うことが重要です。

 

 

 

 

自分では得点を高くつけても、

上司が得点を付けていない

ということは、

 

目標を達成しているかどうかに

認識の違いがあるということが

ハッキリします。

 

 

 

この評価に差がある部分について、

・どんなシチュエーションで

・どのような行動が

・どんな影響を与えた

から、

その評価になっている

のかを伝えます。

 

 

 

 

こうして、

自己評価が高すぎることを

認識してもらいます。

 

 

 

 

ちなみに、

人事制度にしても

評価制度にしても

本来の目的は従業員の教育のためです。

 

 

 

確かに、評価によって

賃金を決めるという側面はありますが、

人事評価制度の本質は、

 

従業員の育成の目標を示して、

目標に対してどの程度乖離しているのかを

本人に認識してもらう為のものです。

 

 

 

このことが分からずに

評価制度を作りたい

という経営者があまりにも多すぎます。

 

 

 

評価制度を作っても

会社の問題は解決しません。

 

 

 

評価制度をきちんと運用することで

従業員に成長してもらうことによって

会社の問題が徐々に解決していきます。

 

 

 

 

ですから、

１．目標を共有する

２．目標からどの程度離れているのか自覚してもらう

３．ギャップを解消する方法を話し合う

ことによって、

部下の育成を促していくのが

王道の取り組みとなります。

 

 

 

 

きちんと目標を共有して

フィードバック

（目標との乖離を伝えること）

をしていきましょう。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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