人材力と組織力はトレードオフの関係です

毎日ブログ生活3767日目

 

 

 

ちょっと前にいろいろあって

ブログネタに困らない

と思っていたのに、

あっという間にネタが枯渇しました。。。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

先日、ファシリテーションの訓練として

質問会議(マーコードモデル)

というフォーマットで

問題解決の訓練を行いました。

 

 

 

 

 

 

マーコードモデルで

質問会議をするにしても

ベーシックとリーダーシップ

という2つのスクリプトがあります。

 

 

 

今回はリーダーシップで行いました。

 

 

 

リーダーシップでは

参加者が開発したい

リーダーシップを

自ら宣言してから

質問会議を行います。

 

 

 

 

今回の質問会議では、

以前からお伝えしている

SSR理論の人材力と組織力の

せめぎ合いを見ました。

 

 

 

 

 

 

チームとして強くなるためには

人材力×組織力×関係力が

この順番にバランスよく

強くなっていくことが必要です。

 

 

 

人材力・・・メンバー個々の強みを最大限発揮する

組織力・・・目的目標やルールや役割分担を明確にする

関係力・・・目的目標を達成するためのコミュニケーションをする

 

 

 

今回の質問会議では

進行役(アクションラーニングコーチという)が

 

質問会議としての

フォーマット、ルール(組織力)を

ゆるめることによって

 

参加者の開発したい

リーダーシップ(人材力)を

引き出そうとしていました。

 

 

 

どういうことかというと、

人材力と組織力はトレードオフ

の関係にあるので、

 

今回は組織力を敢えて

低くすることによって

人材力を活かすということに

アクションラーニングコーチが

挑戦していました。

 

 

 

 

零細企業でよくあるパターンは

社長の人材力が強すぎて、

社長のワンマンの力で

会社が成長するパターンです。

 

 

 

社長の人材力を最大化するための

ルールや役割分担(組織力)になっており、

社長と部下の関係性(関係力)に頼って

運営されます。

 

 

 

こういう社長のワンマンの組織の場合、

社長＝ルールとなっているケースが多く、

 

社長の突出した人材力と

社長と従業員の関係力だけで

回っており、

 

組織力が皆無に近い状態になっています。

 

 

 

こういう会社では

ルールが曖昧なので

社長に忖度して

部下が動くことになり、

部下が自発的に動きにくくなります。

 

 

 

ここに、

組織としてのルールを導入すると

 

部下はどこまでが許されて

どこからは許されないのかが

明確になるので、

 

許されている範囲内において

自由に動けるようになります。

 

 

 

すると、部下の人材力を

生かせるようになります。

 

 

 

ところが、

ルールを作るということは

そのルールを社長も

守らないといけないので、

 

社長の人材力が

一部制約を受けることになります。

 

 

 

つまり、

人材力(個の力を最大限生かすこと)と

組織力(ルールで個を縛ること)とは

トレードオフの関係になります。

 

 

 

人材力が強すぎると

組織としてバラバラになり

統率が取れなくなります。

 

 

 

組織力が強すぎると

ルールに縛られて

個の力を活用することが

難しくなります。

 

 

 

このバランスを

どのように取るのか

ということが、

 

チームとして機能するか

そうでないかの瀬戸際になります。

 

 

 

 

今回の質問会議では、

あえて質問会議のルールから

逸脱することにより、

参加者の人材力を引き出そうとする

アプローチがされていた

ということです。

 

 

 

 

ちなみに一番最悪なケースは、

作ったルールを

社長が自ら破壊することです。

 

 

 

ルールは社長の

人材力を制限するので、

制限されたくない

社長は自ら組織を破壊します。

 

 

 

そういう会社は、

社長がルールを守らない姿を見て

部下が学習しているので、

 

部下もルールを守らなくなりますし、

 

どうせ社長が手のひら返すと

思っているので

自主的に動かなくなります。

 

 

 

社長自身が守れない

理念やルールなら、

ない方がマシです。

 

 

 

ルールを決めるなら、

自らもちゃんと守れる

ルールを作りましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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