社長がやりすぎることが部下の育成の機会を奪っています

毎日ブログ生活2383日目

 

 

 

昨日はハートグラムという

簡易診断を体験しました。

 

 

 

この話はまた別の機会に

できればと思います。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

ある経営者の方と話している時、

部下に仕事を教えられない

という話になりました。

 

 

 

よくよく話を聞くと

なんでもかんでも

手取り足取り教えている

ということでした。

 

 

 

丁寧に教えているつもりだが

育たないということでした。

 

 

 

これは、教えすぎの可能性があります。

 

 

 

 

 

 

 

昨日のブログでもお伝えした通り、

人材育成するには上記の6ステップを

登ってもらう必要があります。

 

 

 

 

 

 

そして、

知らない→知っている→やってみる

までは教えればいいのですが、

 

やってみる→わかる→できる→している

のステップを登らせるためには

のです。

 

 

 

 

そこで教えすぎると

自分で考えて

やってみる力が失われます。

 

 

 

すると、成長せずに

指示待ち人間が誕生します。

 

 

 

 

ですから、

その人がその業務をやりきるために

必要なリソース(知識など)が

そろっている状態であれば、

それ以上教えてはいけないのです。

 

 

 

正直な話、上司が手を下してやったほうが

はるかに早く仕事は完了します。

 

 

 

しかし、それでは部下は育たないのです。

 

 

 

ですから、

一度教えたら、あとは

どこまで進んでいるのか、

何で止まっているのかを

ヒアリングしてチェックします。

（コーチング的な関わり）

 

 

 

ヒアリングの中で

これまでの目標達成への

行動を振り返ってもらい、

 

良かったことが

なぜうまくいったのかを

考えさせて抽象化させて

本人のノウハウに変えさせます。

 

 

 

 

 

 

経験→振り返り→ノウハウ化→次の行動決定→経験→・・・

のサイクルが成長を促します。

 

 

 

 

面談の最後では、

次にやる行動と

次の面談までの目標を

自分で選択させます。

 

 

 

この自分で選択させる

ということが重要です。

 

 

 

この時に、

目標に向かわないような

行動を決めようとした場合は、

とフィードバックして、

行動を修正させます。

 

 

 

 

 

ですから、

実は人材育成するときには、

どんな目標を持ってもらうのかを

本人と事前に話し合っておくことが重要です。

 

 

 

 

組織として達成したい目標があります。

 

 

 

組織の目標達成のために

メンバーの目標を決める必要があります。

 

 

 

その目標を達成するために、

どんなスキルを伸ばすのか、

 

そのスキルを習得して

どんなことができるように

なって欲しいのか、

 

会社としての要望を伝えて、

本人に納得してもらいます。

 

 

 

 

本人が自らも成長したい

目標を達成したいと思えるからこそ、

人材育成は成立します。

 

 

 

本人に目標達成する意欲がなければ

どんな良い教育も全く意味がありません。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

そして、

ということを

心がけていきましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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