研修だけでは成果までは正直難しいです

毎日ブログ生活3614日目

 

 

 

今日はスケジュールが

結構タイトでした。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

企業研修を行うのは、

研修を受講する人の

成長(能力開発や

リーダーシップ開発)

のためです。

 

 

 

その結果として、

会社に貢献してくれれば

良いわけです。

 

 

 

座学で勉強するには

限界があるので、

 

実際の問題解決

(プロジェクト)をやりながら

学ぶ方法もあります。

 

 

 

この方法を

アクションラーニング

と言います。

 

 

文字通り

アクション(問題解決)

しながら、

 

ラーニング(学習する)

わけです。

 

 

 

このアクションラーニングを

続けられる会社が

「学習する組織」であり、

「チームビルディング」

できている会社です。

 

 

 

 

で、アクションラーニングすると、

・問題解決

・リーダーシップ開発

・チーム学習

の３つを同時に進行させる

ことができます。

 

 

 

 

 

 

しかし、

アクションラーニングの

テーマによって

その3つのうちの

何が優先されるかは変わります。

 

 

 

例えば、

目の前にある大きな課題が

半年以内に解決しなければ

会社がつぶれる、となったら、

 

リーダーシップ開発や

チーム学習なんて考えている

余裕はありません。

 

 

 

目の前の問題解決に

集中せざるを得ません。

 

 

 

一方で、

問題がそこまで大きくなく、

時間軸も長めにとれる

となれば、

 

問題解決を多少遅らせてでも

リーダーシップ開発や

チーム学習に比重を

置くこともできます。

 

 

 

 

何を持って成果と言うかによっても

違いますが、

 

会社の業績を上げることを成果

と呼ぶのであれば、

 

アクションラーニングは

まさしく成果と人の成長を

同時に行うことができる

と言うわけです。

 

 

 

この

・問題解決

・リーダーシップ開発

・チーム学習

のバランスをどのようにして

設計して提供するのかが

腕の見せ所と言うことになります。

 

 

 

 

研修だけでは

「知らない」を

「知っている」

「やってみる」にまで

引き上げることはできます。

 

 

 

しかし、

「やってみる」から

「わかる」

「できる」

「している」

に成長させるには、

 

アクションラーニングによる

アクションの振り返りや、

 

コーチングによる

経験学習サイクルを

回す必要があります。

 

 

 

 

 

 

やはり、現状の問題解決を

テーマにした方が、

従業員の成長は早いと感じます。

 

 

 

目標やプロジェクトと言う形で

問題を提供し、

 

その問題を解決に向けて

動く中で、成長してもらうのが

よいと私は思っています。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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