仕事を選ぶ従業員にどのように対処するか

毎日ブログ生活3524日目

 

 

 

事務所にいると

西日のせいで

エアコンをつけていても

午後の気温が

30度を超えます。

 

 

 

さすがにちょっと

体に堪えます。

 

 

 

最低でも

あと10日間ぐらいは

気を付ける必要がありそうです。

 

 

 

皆様も体調には

お気を付けください。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

 

ある会社の話です。

 

 

 

とある部署で

ある従業員が仕事を選んでいる

と言う話を聴きました。

 

 

 

 

自分がやりたくない仕事に関しては

「やれません」といい、

 

「この仕事だけはやります」

という感じらしいです。

 

 

 

 

こういう従業員、

困りますよね。

 

 

 

 

最初の労働契約

にもよりますが、

 

日本の場合、大体

「職務無限定・勤務地無限定採用」

のことが多いです。

 

 

 

解雇権を大幅に

制限されている代わりに、

強力な人事権を

持っているのが

日本の人事の特徴です。

 

 

 

解雇権を制限する代わりに、

採用後にどのように配置しても

会社の自由というのが

日本の人事の特徴です。

 

 

 

この原則に当てはめるなら

(採用時に職務限定採用

をしていなければ)

 

人事に従わない従業員は

辞めさせることができます。

 

 

 

 

人事に従わないということは、

解雇権の制限が解除されることを

意味しています。

 

 

 

 

人事に従わせることもできず

解雇もできないとなってしまっては、

会社としては打つ手が

なくなってしまうからです。

 

 

 

 

ですから、

労働法･労務的な観点で言えば、

 

自分の好きなことだけやって

会社から与えられた

責任を果たさない従業員は

 

退職勧奨や解雇で良いと

私は思っています。

 

 

 

とはいえ、

解雇すると争いの余地が

発生するので、

 

なるべく自主退職か

合意退職や自然退職に持っていきたい

というのが本音です。

 

 

 

会社の仕組みとして

解雇猶予である休職制度を

きちんと整えるとか、

 

仕事をやらない

(責任を果たさない)人には

きちんと賃金が下がる

仕組みを導入するとか、

 

会社の制度･ルールで

対応していくことが必要です。

 

 

 

人材力の問題を

人材力を高めることで

カバーしようとするのではなく、

 

組織力の問題として

対処しようとするのが

上記の話です。

 

 

 

 

 

 

 

「特定の仕事だけをしたい」

というのは、

特定の従業員の

人材力の問題です。

 

 

 

この時に、

「この仕事をやってくれ」と言ったり、

「仕事なんだから仕事しろ」と言ったりするのは

個人への対処で何とかしようとしています。

 

 

 

しかし、こういう人が出てくるのは

会社組織全体の問題と捉え、

 

こういう人が出てこない仕組みを

作ろうというのが

組織力の観点の話です。

 

 

 

 

人事制度や、就業規則(ルール)というのは

まさしく組織力(構造)そのものです。

 

 

 

組織の問題が

起こった時には、

目の前の事象に対する

対応だけではなく、

 

その事象を引き起こす

構造的な問題を捉えて

対処することが大切です。

 

 

 

 

 

 

 

構造レベルの問題を捉えて

しっかり対処していきましょう。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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