認知症の疑いがある高齢従業員への対応

毎日ブログ生活3444日目

 

 

 

今日は終日出張です。

 

出張の話は明日にでも。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

今、人手不足により、

高齢の方にも仕事を

継続してもらうという

ケースが増えています。

 

 

 

今年70歳を迎える

私の実母もまだ仕事を

続けています。

 

 

 

働かせてもらえることが

ありがたいですし、

 

これからは高齢者の労働力を

もっと活用できる社会になることが

望ましいと私は思っています。

 

 

 

そもそも年金制度は

明治時代に公務員に向けて

制度化された恩給から

派生してできています。

 

 

 

江戸時代以前は

働かざる者食うべからずで、

働けなくなった高齢者は

姥捨て山に捨てられていたわけです。

 

 

 

自分の食い扶持は

自分で稼ぐという

自助の精神が前提のはずです。

 

 

 

しかし、歳を取ると

働けなくなるのも事実です。

 

 

 

体力的な衰えはもちろん、

高齢者ならではの問題として、

認知症があります。

 

 

 

 

一緒に仕事をしていると、

「あれ？おかしいな？？」

と言う場合の話を

聞くことがあります。

 

 

 

このような場合、

どうすればいいのでしょうか。

 

 

 

まず、そもそも労働契約は

正常な判断力で正常な能力を発揮して

働いてもらうことが前提です。

 

 

ですから、

認知症の進行によって

働くことが困難であれば、

辞めていていただくことが

筋です。

 

 

 

日本では解雇が認められない

と言いますが、

 

さすがに「完全な労務の提供」

ができないのであれば、

(会社が証明できれば)

解雇有効になる可能性はあります。

 

 

 

しかし、解雇の前に

基本的には本人に

「辞めてくれ」と合意退職を提示

(退職勧奨)すると思いますし、

 

通常であれば

受け入れてくださる

可能性が高いと思います。

 

 

 

それが長年働いていた職場であるなら

なおのこと、信頼関係もありますし、

辞めていただける可能性は高いと

私は思います。

 

 

 

ただ、仕事に不都合があるから

それだけを理由に半ば強制的に

すぐに辞めさせるというのも

いかがなものかと思います。

 

 

 

辞めさせるのは最終手段で、

どうすれば残って働き続けられるのか

ということを考えるのが先です。

 

 

 

この場合に、対象の従業員が

実際に果たしていた責任や

機能を考えます。

 

 

 

他の人が代行できないか、

システムでサポートできないか、

いろいろ考える着眼点はあります。

 

 

 

こういうことを考える際に

漠然と誰かに引継ぎをと

考える人が多いですが、

 

きちんとその人が

どんな責任を負っていたのか、

 

具体的にどんな機能を

果たしていたのか

 

を整理して、

機能の代用が

できないかどうかを

考えていくことが必要です。

 

 

 

これは何も高齢者だけに

限った事ではなく

通常の従業員も同じです。

 

 

 

海外では

ジョブディスクリプションと呼ばれる

職務記述書があって、

 

その中に責任と果たすべき職務(機能）が

書かれています。

 

 

 

この職務記述書をきちんと作っておくことは、

会社の機能を維持していくためにも

重要なことです。

 

 

 

ぜひ、仕事の責任と機能を

言語化していきましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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