組織図は責任の所在を明確にするものです

毎日ブログ生活3125日目

 

 

 

今更で恐縮ですが、

藤井聡太7冠が棋聖を防衛し、

永世棋聖になりましたね。

 

 

 

叡王は失冠しましたが、

当然のように藤井7冠の

時代は続きます。

 

 

 

---

 

 

 

閑話休題

 

 

 

現在、組織図を整理する

というコンサルティングを

行っています。

 

 

 

組織図というのは、

社長の責任の一部を

誰に負担してもらうのか

というものを図式化したものです。

 

 

 

つまり、

「責任の所在を明らかにするもの」

です。

 

 

 

何となく組織図と言われると

図が思い浮かびますが、

 

これが何を表しているのか

ということに関しては

 

あまり分かっていないことが

多いのではないでしょうか。

 

 

 

あるいは、誰が誰の部下なのか

ということを示している

と思う人もいると思います。

 

 

 

たしかに

そういう側面もあるのですが、

 

社長の責任の一部を

誰が負って、

その責任の一部を

また誰かが負っている

 

ということを示している

ということが一番大きな部分です。

 

 

 

責任を決めるというのは、

いつもお伝えしている

SSR理論の人材力×組織力×関係力の中で、

組織力に当たる部分になります。

 

 

 

 

 

 

組織力とは、

会社として決めておくべき

目的目標、決めごと、仕組、ルールなど

を示しています。

 

 

 

もっと具体的に言えば、

・目的目標

・経営理念（ミッションビジョンバリュー）

・経営戦略（いつどこの誰に何をどうやって売るのか）

・組織図（責任の所在）

・人事制度（採用・配置・登用・育成・評価・報酬・代謝）

・就業規則（ワークルール・労働条件）

などです。

 

 

 

これらは、マッキンゼーの7Sの中の

ハードの3Sと呼ばれている部分＋価値観に該当します。

 

 

 

 

 

 

組織図はマッキンゼーの7Sで言えば、

まさしく「組織」の部分に該当します。

 

 

 

組織図を作るとき、

まずは現状の組織図を確認します。

 

 

 

そして、

将来のビジョンに合わせた

理想の組織図を作っていきます。

 

 

 

あくまでも組織(責任)は

経営理念や経営戦略を

実現するためのものです。

 

 

 

本来は理念や戦略に合わせて

作成していくべきものです。

 

 

 

 

 

 

理念に基づいて一貫性を持って

戦略や組織(責任の分担)を作るべきです。

 

 

 

この土台があって初めて

人事等級制度や評価制度、賃金制度を

作っていくことができます。

 

 

 

 

さて、組織図(責任の分担図)を

作っていくときに

あくまでも責任の分担なので、

 

そのポジションの人が

どんな責任を負っているか

を考えていきます。

 

 

 

この時に、

能力と職務が責任に

混ざらないように注意します。

 

 

 

能力を発揮して

職務を遂行し

責任を果たすわけです。

 

 

 

責任は何なのか、

をできればワンフレーズで

示せるのが一番良い形です。

 

 

 

責任が明確になるから

おのずとその責任を果たすために

やるべき職務が決まり、

 

その職務を遂行するために

必要な能力(キャリア)が明確になります。

 

 

 

 

組織図を作ると、

社長がやっている仕事を

誰に任せていくのかが

見えやすくなります。

 

 

 

そして、組織図があるから、

どのポジションの

人材が足りないのかがハッキリし、

 

そのポジションを埋めるために

どのように人材を補うのか、

外部から調達するのか、

内部から育成を図るのか、

 

ということを考えることが

できるようになります。

 

 

 

今の組織図に足りない所も

考える必要がありますが、

 

5年後10年後の組織を考えた場合に

今から育成をどうするのか

も考える必要があります。

 

 

 

この、人材の登用計画を考えることを

サクセッションプランと言います。

 

 

 

そして、サクセッションプランを

考えるためにはどの部署に

どんな人材(才能、タレント)がいるのかを

把握しておく必要があります。

 

 

 

どこの部署にどんな人材がいて、

その人材の強み、個性、価値観などを

きちんと把握することを

タレントマネジメントと言います。

 

 

 

また、

OKRという目標管理を導入する上でも、

責任の所在が不明確だと、

 

与えられた目標を

誰が責任を負って遂行するのかが

曖昧になり、

 

結局目標達成に向けて誰もやらない

ということになりかねません。

 

 

野球でいうところの

ポテンヒットのようなものになってしまいます。

 

（ポテンヒットは誰がその位置の打球を

取りに行くのかが曖昧なために生まれるヒットです。）

 

 

 

 

実は、組織図(責任の分担)というのは、

・OKR

・サクセッションプラン

・人事等級制度

を作成するための土台となるものです。

 

 

 

ポジションのあいまいさを防ぎ、

責任の所在を明らかにすることは、

そのまま試合(業績)に影響します。

 

 

 

 

「戦略と実行」という本の

一部を抜粋します。

 

 

 

・自分の属する組織が

どのような目的をなぜ持っているのか

理解していると答えたのは37％にすぎない。

 

 

・組織の目標を達成するために

自分の役割が分かっている

と答えたのも5人に1人。

 

 

・組織を十分に信頼している

と答えたのは20％で、

他の部門と協力的な関係を築いている

と答えたのは13％

 

これらのデータをサッカーチームに例えると、

 

11人のプレーヤーのうち、

 

・どちらが自分のゴールか

分かっているのはたった4人。

 

・自分がどのポジションで、

何をすればよいのか分かっているのは2人。

 

・9人は敵とよりも

自分のチームメンバー同士で戦っている

 

ようなものです。

（清水勝彦著「戦略と実行」P145を加筆修正して引用）

 

 

 

 

つまり、

従業員もポジション(責任)が

あいまいだと試合にすらなりません。

 

 

 

きちんと責任の所在を明らかにして

従業員に伝えていきましょう。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

---

ブログランキングに参加しています☆
是非↓を2つクリックご協力お願いします！

 

 

 

いつもクリックありがとうございますm(_ _)m
クリックの応援を励みにこれからもがんばります。

---