ハラスメントを防ぐには？

毎日ブログ生活3093日目

 

 

 

昨日は、史上まれに見る厄日でした。。。

 

 

 

・朝イチでワイヤレスイヤホン壊れる

・車のドアコツン事故でトラブル(これが精神的にかなり引きずりました。。。）

・電車内にカバン忘れる(幸い貴重品は入っていませんでしたが、一番被害がでかい）

・主催した飲み会の店を間違えて参加者に送っていたことが直前に発覚

(幸い、店が近かったので大事には至りませんでした）

・財布にお金が入っていない←ギリギリ足りました

 

 

 

まさか1日に2回も警察の世話になるとは夢にも思いませんでした(笑)

（車のトラブルと、遺失物届です。）

 

 

 

それでも、主催した飲み会は

みんなから感謝されたので良かったです。

 

 

 

「死ぬこと以外かすり傷」

「苦難福門」

 

 

 

昨日の飲み会に参加された方は

4000万円の損失出た話もされていましたし、

まあ、それと比べたら損失小さいですし。

 

 

 

今日も感謝して1日過ごしたいです。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

ハラスメントの話を

たまに聞きます。

 

 

 

2020年4月にハラスメントに

関しての規制が強化されました。

 

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf

 

 

 

ハラスメントの中で

セクシャルハラスメントは

一番分かりやすくアウトです。

 

 

 

なぜなら、

仕事の目的目標を達成するのに、

セクシャルなことは

全く関係ないはずだからです。

 

 

 

しかし、パワハラとマタハラは

セクハラとは事情が違います。

 

 

 

会社の目的目標を達成するために、

その言動(言葉・行動）が

必要だったかもしれないからです。

 

 

 

 

「ばかやろうっ！あぶねぇじゃないか！」

というセリフだけ見ると、

パワハラっぽく感じるかもしれません。

 

 

 

しかしこれが工場の中で

部下が危険な行動を取ろうと

していた時だとしたらどうでしょうか。

 

 

 

危険な行動を止めることは必要なことです。

 

瞬間的に感情が沸騰することはあり得ます。

 

 

 

もちろん冷静に言えればいいのですが、

人ですから、そうでないときもあり得ます。

 

 

 

それをすべてパワハラといえるのでしょうか。

 

 

 

パワハラの定義は

 

職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

 

という3つがそろった時です。

 

 

 

優越的な関係というのは

上司部下に限ったことではありません。

 

 

 

例えば、パソコンが苦手な上司に

パソコンが得意な部下が、

「そんなことも分からねぇのか」

というのはパワハラに

該当する可能性があります。

 

 

 

パソコン作業という点において、

部下の方が優越的な立場にあった

と言えるからです。

 

 

 

業務上必要かつ相当な範囲

というのは、先ほどの

「あぶねぇじゃないか！」

というのは、相手を守るためであれば

業務上の必要性があったと言えるでしょう。

 

 

 

では、相当の範囲だったのか、となると、

この緊急回避的なタイミングだけであれば

OKかもしれませんが、

 

この危機を脱した後に

延々と1時間とか言い続けるとかは

相当の範囲を超えていると言えるでしょう。

 

 

 

 

そして、

労働者の就業環境が害されるもの

というのは、

単に従業員がパワハラだと思った

という主観だけではパワハラとは言えません。

 

 

 

「平均的な従業員の感じ方」で

やっぱりパワハラだよねとならなければ

パワハラには該当しません。

 

 

 

どうでしょうか。

感覚的には、当事者以外の人が

客観的に事実を聞いて、

パワハラだと思う人が10人中8～9人なら

パワハラだと言えるような感じでしょうか。

 

 

 

本人が「パワハラ」だと感じたとしても、

本人の主観だけでパワハラだとは言えないわけです。

 

 

 

以上のような条件がそろって

初めてパワハラだと立証できます。

 

 

 

ハラスメントが起きると

従業員のモチベーション低下はもちろんのこと、

会社としての責任や上司も責任も問われますし、

当然本人も最悪刑事罰を問われます。

 

 

 

本人にとっても、

ハラスメントをした人にとっても

会社にとっても損失しかありません。

 

 

 

なんとかハラスメントが起きない

職場を作っていきたいものです。

 

 

 

そのためには、やはり

人材力×組織力×関係力

を知っておく必要があります。

 

 

 

人材力

 

人と人は感じ方が違う。

 

ハラスメントだと思わない人もいれば、

ハラスメントだと感じる人もいる。

 

自分は大丈夫でも、

相手は大丈夫ではないかもしれない、

と考えておく。

 

 

 

組織力

 

会社や部署の目的目標達成のために

必要であったかどうか。

 

そもそも目標が明確でない組織は

その人の好き嫌い、主観で判断されやすくなり、

ハラスメントが起きやすい。

 

 

 

関係力

 

ハラスメントが起きない

人間関係を構築できるか。

 

同じ行為でも、

あの人にやられたら

ハラスメントだと感じなくて、

あの人にやられたら

ハラスメントだと感じるケースがある。

 

これは、ひとえに

その人との信頼関係による。

 

 

 

 

ということで、

ハラスメントの原因も

人材力×組織力×関係力

のどこかに問題があるから

と言えます。

 

 

 

ハラスメントの法的な話と、

 

人材力×組織力×関係力による

ハラスメントが起こるメカニズムの

 

両方をきちんと社員に

伝えていきたいものです。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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