職場のコミュニケーション大全①

毎日ブログ生活3711日目

 

 

 

 

会社の中では

会社の目的目標を達成するための

コミュニケーションを取っています。

 

 

 

今日から5日間にかけて

職場のコミュニケーションで

大切だと思うことを

書いていきたいと思います。

 

 

 

まず、今日は

コミュニケーションの

前提の話です。

 

 

 

チームの生産性に

唯一寄与するのは

チームの心理的安全性

である、ということを

Googleの研究チームが

明らかにしています。

 

 

 

 

 

 

心理的安全性とは、

「目的目標を達成するためなら、

言いにくい事でも言えてしまう環境」

だと私は認識しています。

 

 

 

 

ですから、

チームの中でどのようにして

心理的安全性を生み出すのか

ということが重要です。

 

 

 

 

私がいつもお伝えしている

チームビルディングの理論である

SSR理論を考えていきましょう。

 

 

 

 

 

 

 

まず、人材力として

多様な価値観を持った人たちが

そこにいることを認める

必要があります。

 

 

 

 

自分と異なる異質な考え方を

受け入れない、となると、

心理的安全性を確保することができません。

 

 

 

ですから、多様な価値観の存在を

「これがよい」「そのままでいい」と

認めることが心理的安全性への第一歩となります。

 

 

 

次に、組織力として

共通の目的目標を持っていることが

心理的安全性に必要です。

 

 

 

つまり、チームメンバーが目指す

ゴールが共有されていなければ、

メンバーがバラバラな方向に向かって

走っていってしまいます。

 

 

 

バラバラな方向に

向かっている人たちが

コミュニケーションしても

対立が増えるだけです。

 

 

 

少なくとも、

同じ方向へ行こうと

合意していなければ、

建設的な議論をすることができません。

 

 

 

ですから、方向性を合わせる

(アライメント)が

心理的安全性には必要です。

 

 

 

そして、関係力です。

 

 

関係力はコミュニケーション

そのものです。

 

 

 

どうやってコミュニケーションすればいいのかは

明日以降のブログで書いていきます。

 

 

 

 

さて、この心理的安全性が

うまくいっていたのが

参加率日本一を目指していたころの

名古屋市名駅倫理法人会です。

 

 

 

名駅倫理では

多様な人を認める文化があります。

 

 

 

ちょっと変だと思われるようなことをしても、

それが許されるような文化があります。

 

 

 

人材力(多様な価値観)を認めようという

雰囲気でした。

 

 

 

そして、

「参加率に日本一になる」という

明確な目標があり、

その目標のためにどうするか

という意見交換がありました。

 

 

 

このようにして、

人材力・組織力・関係力が

うまく回っていたと感じています。

 

 

 

ですから、実際に

参加率日本一になれたのだと

私は思います。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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