有給休暇取得で皆勤手当をカットできるのか

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毎日ブログ生活3625日目

昨日から1泊で

倫理経営実践塾の

第2講を受けています。

初日が13時から22時、

2日目が6時30分から18時

という超ハードスケジュールです。

今日も頑張ります。

閑話休題

昨日の有休の話に関連して

もう1つ有休の話を。

皆勤手当と有給休暇です。

休まれると困るから

皆勤手当を付けている会社は

古い会社ほど多いかなと感じます。

で、有給休暇を取った時に

皆勤手当を減らしている

会社があります。

この取り扱い、

実はグレーです。

(黒くもなく白くもない)

労働基準法の

附則第136条に

「使用者(会社)は、

第39条第1項から

第4項までの規定による

有給休暇を取得した

労働者に対して、

賃金の減額その他不利益な

取扱いをしないように

しなければならない。」

と言う規定があります。

この取り扱いは、

有休取得により

賞与や精勤手当を減額することは

有休休暇の取得を抑制する効果を持ち、

39条(有給休暇)の精神に反する

ということから

記載されたものです。

昭和62年の労基法改正で

附則が記載され、

昭和63年1月1日に

具体的に有休取得により

精皆勤手当を減額することは

けしからんという通達が出されました。

しかし、

この附則に関して、

平成4年に最高裁が

「使用者の努力義務を定めたもの」

として、強制力はないとして、

皆勤手当の一部または

全部を支払わないことは

無効とまでは言えない

と判示しています。

あくまでも1つの判例なので、

この判例を持って

有休取得によって皆勤手当を

減額することをOKとする

ものではないと

私は思います。

ちなみに、前述の

「39条(有給休暇)の精神」

というのは、

従業員が職場から

一定期間離れることによって

心身共にリフレッシュして

また職場に戻るための制度

というようなものです。

有休休暇は本来、

欧米のバカンスのような

ある程度の期間まとまった

休みを取ってリフレッシュすることを

想定しての制度なのです。

それではまた明日～

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