OKRはSSRの組織力と関係力を改善します。

毎日ブログ生活3519日目

 

 

 

今週は新たな出会いが多いです。

 

 

ありがたいことです。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

人のコンサルに

立ち会える機会というのは

めったにありません。

 

 

 

そんな幸運に恵まれました。

 

 

 

チームビルディングの師匠、

石見幸三氏のOKRコンサルに

立ち会わせていただきました。

 

 

 

OKRとは、

目標設定の方法であり、

目標管理の手法でもあります。

 

 

 

object・・・・・目的

key Result・・・カギとなる結果

 

の頭文字から

OKRと名付けられています。

 

 

 

会社全体の目的目標を

ツリー図形式で作っていき、

会社全体で共有しながら

目標管理する手法のことです。

 

 

 

今回立ち会わせていただいたのは、

目標の進捗確認の会議と、

次年度の目標設定のやり方です。

 

 

 

目標の進捗確認は、

 

各グループごとに

グループリーダーに対して

今月取り組めたOKR達成に向けた行動と

来月取り組む行動を発表してもらい、

 

そこに対してコンサルが質問したり、

他のリーダーからの質問を促したり

 

しながら進んでいきます。

 

 

 

それをすべての

グループに対して行います。

 

 

 

これを行うと、

グループ間で連携が

必要になりそうなことを

確認できたり、

 

隣のグループが

どこまで進捗していて

どこまで出来ていないかを

共有できたりします。

 

 

 

この会議があることによって、

他のグループの目標達成を

お互いに支援することが

できるようになります。

 

 

 

OKRの良さは、

まさしくここにあります。

 

 

 

今までのMBOなどの

目標管理では、

目標を上司と部下だけで

にぎっていることが多かったです。

 

 

 

これだと、

誰がどんな

目標をもっているのか

分からないので、

周りが支援することができません。

 

 

 

目標を全体で共有しているからこそ、

初めて支援ができるのです。

 

 

 

よく、部門間で協力し合わないとか、

仕事を手伝おうとしないとか

そういう話を聴きます。

 

 

 

こういう話が出たときは、

たいてい目標が共有されていません。

 

 

 

協力するというのは関係力の話で、

目標共有するというのは組織力の話です。

 

 

 

 

 

 

チームがうまくいくときは、

人材力→組織力→関係力→人材力→組織力→関係力→人材力→・・・

の順でループが回っています。

 

 

 

目標が共有されていない

(組織力が弱い)から、

協力がうまくいきません

(関係力が低い)

 

 

 

「協力しない」という言葉だけ聞くと

関係力の問題のように聞こえますが、

 

実際には関係力の1つ前の

組織力に問題があるから

 

関係力も悪くなるというのが

実は正しいです。

 

 

 

会社の問題を見るときに、

人材力×組織力×関係力の

順番に注目して、

1つ前に問題があるかも

という視点で見てみてください。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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