社員の幸せは正しい給与計算から

毎日ブログ生活3565日目

 

 

 

昨日は健康診断でした。

 

 

結果は後から来ますが、

良くないことは

分かっています。

 

 

頑張ります。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

弊所のミッションは

 

「会社の成長と

社員の幸せの

両立を実現し、

 

笑顔あふれる

つながり作りに

貢献する」

 

と言うものです。

 

 

 

「社員の幸せ」のためには

社労士としての労務管理も

大切だと思っています。

 

 

 

労務管理という言葉には

いろんな意味がありますが、

今回は

「使用者(会社)と労働者の間の

法律関係や労働環境を整備すること」

というような意味で使います。

 

 

 

 

社員の幸せには、

「安心して働ける」

という側面も含まれます。

 

 

 

「安心して」には

 

物理的な「安全」も必要ですし、

 

ちゃんと生活が守られる

という「安心」も必要です。

 

 

 

だからこそ、

社労士の担当範囲には

 

・労働基準法

・労働安全衛生法

・最低賃金法

などの労働法と、

 

・労働者災害補償保険法(労災保険)

・雇用保険法

・健康保険法

・介護保険法

・厚生年金保険法

・国民年金法

などの社会保険があるわけです。

 

 

 

労務管理が適正に行われると、

社員が安心して働ける環境に

することができると思っています。

 

(モチベーション管理などは

労務管理ではなく人事管理で行います)

 

 

 

では、労務管理が適正に

行われているかどうかを

どのように判定すればよいのでしょうか。

 

 

 

 

私は、労働基準法に定められている

帳票が適正に作られているかどうか

で判定できると思っています。

 

 

 

 

労働基準監督署の調査では

 

・労働条件通知書

・労働者名簿(個人別)

・タイムカードまたは出勤簿

・賃金台帳(個人別)

・三六協定

・就業規則

・健康診断結果表

 

などが確認されます。

 

 

 

これらの帳票は、

すべて労働基準法や

労働安全衛生法で作成が

義務付けられているものです。

 

(厳密には違うものもありますが、

詳細は割愛します。)

 

 

 

 

これらが正しく作成されて

保存されている会社は

最低限の労務管理が

適正に行われていると

考えてよいものだと思います。

 

 

 

ですから、

社労士としての

コンサルティング業務は

これらの帳票を整えていくこと

と言うことになります。

 

 

 

 

特に重要なのは

個人別賃金台帳です。

 

 

 

賃金台帳を適正に作ろうとすると、

 

労働条件がきちんと

確定している必要がありますし、

 

就業規則でルールが決まっている

必要がありますし、

 

 

 

何より

 

勤怠の集計が正しく行われて

割増賃金が正しく計算され

 

社会保険料や税金を

正しく天引きし

 

給与計算が正しく

行われていなければなりません。

 

 

 

給与計算にミスがなく

ちゃんと決められた額を

払われるということは、

従業員の安心につながります。

 

 

 

 

従業員の生活の糧である

給与を正しく計算することは

従業員の安心と幸せにつながります。

 

 

 

逆に、

給与計算が正しくなければ、

会社と従業員の信頼関係を

著しく損ないます。

 

 

 

労務管理と言う観点だと、

給与計算が一番大切だと

私は思っています。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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