評価表は目的目標･成長目標を伝えるツールです

毎日ブログ生活3555日目

 

 

 

今週、長男は学校の補習授業です。

 

 

今日、学校で熱を出したということで

連絡が来て、妻が長男を学校まで

迎えに行きました。

 

 

現在は多少良くなっているようですが、

もう少し様子見が必要そうです。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

評価表を作る際、

どのように作るのか

いろいろ考えると思います。

 

 

 

何を評価するのか、は

もちろん必要です。

 

 

 

評価項目

と呼ばれるものです。

 

 

 

その評価項目を

「どうやって」

評価するのか

という着眼点も必要です。

 

 

 

 

そして、そもそも

「なぜ」その項目を評価するのか、

「どのような状態」ならOKなのか、

も必要だと私は考えています。

 

 

 

「なぜ」は目的、

「どのような状態」は目標です。

 

 

 

仕事はすべて

目的と目標の連鎖で

できています。

 

 

 

目的のない作業はないですし、

その目的を達成するための

目標も必要です。

 

 

 

右脳的に言えばビジョン、

左脳的に言えば目標です。

 

 

 

ですから、目標は

「具体的な理想の状態」

もしくは

「具体的な数値」で

表されます。

 

 

 

もっと平たく言えば、

「いつまでに」

「誰が」

「何を」

「どのぐらい」

やればいいのか、

が目標です。

 

 

 

この目標(理想の状態)

が記述されないと、

 

従業員は何を

目指せばいいのかが

分からなくなります。

 

 

 

ですから、評価表には

ぜひ理想の状態や

具体的な数値目標を

入れてほしいと思っています。

 

 

 

例えば、

「大きな声で挨拶する」

と言うことを評価したいとします。

 

 

 

すると、まず

そもそも何のために挨拶するのか

というところから始めます。

 

 

 

「挨拶なんて当たり前だろ！」

と思うかもしれません。

 

 

 

しかし、世の中には

実際に挨拶をしない人もいます。

 

 

 

挨拶が不要だと考えているわけです。

 

 

 

例えば、

長距離トラックのドライバーだとしたら、

運転中はそもそも人に会わないので

本当に挨拶は不要なのかもしれません。

 

 

 

そうではなく、接客業なら

「来店者に

あなたが来てくれたことに

気付きましたよと意思表示して

歓迎するために挨拶をする」

など、

ちゃんと挨拶する理由(目的)を

記述するわけです。

 

 

 

そして、

「気づいたことを相手に伝えて

歓迎の意を表明するため」

であれば、

 

「相手がちゃんと認識できるぐらいの

大きさの声で自ら率先して挨拶している」

のが理想の状態(目標)

になったりします。

 

 

 

すると、

「相手にも、他のスタッフにも

きちんと聞こえる程度の音量で

自分から挨拶しているか」が

評価基準になったりするわけです。

 

 

 

1つ1つ、

行ってほしい行動、

達成してほしい目標には

必ず意味(目的)があります。

 

 

 

目的と目標を

きちんと連鎖させていき、

全員で共有することが

仕事を円滑に進めるために

とても大切です。

 

 

 

評価表はこの

目的目標を文字化数値化して

きちんとメンバー全員に伝えるための

ツールでもあります。

 

 

そして、成長目標にもなっています。

 

 

 

できるだけ具体的に

文字化数値化して、

達成してほしい目的目標を

きちんと伝えていきましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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