属人的な賃金は矛盾が膨らんでいきます。

毎日ブログ生活3410日目

 

 

 

普段の生活の中で、

あなたにとって

「萎える瞬間」は

どんなときですか？

 

 

私は、ステープラーを

使おうとしたときに、

針がなくてスカしたときが

一番萎えます。。。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

たまに経営者と

従業員の賃金の話に

なることがあります。

 

 

 

小規模企業の社長から

よく聞く悩みとしては、

 

社内の従業員内に

つじつまが合わないことがある

ということです。

 

 

 

社歴が長い従業員と

社歴が短い従業員がいるが、

 

賃金がそこまで

大きく変わらないとか、

 

むしろ社歴が短い人の方が

賃金が高い場合もあったりします。

 

 

 

これは、

採用タイミングでの

需要と供給の関係で、

 

新しく採用した際に

賃金を上げないと

採用できなかった

 

というような場合に

起こります。

 

 

 

この時に他の従業員の

賃金の見直しもしておけば

そういうことにはならないのですが、

放置するので属人的で

矛盾が多い賃金になります。

 

 

 

こういう矛盾した賃金は、

合理的に説明できないことになり、

ずっと経営者を苦しめ続けます。

 

 

 

これを修正しようとすると、

賃金が低い人を昇給する必要があります。

 

 

 

昇給すると当然、

会社の総人件費が上昇して

経費が増えるので、

収益を圧迫します。

 

 

 

しかし、どこかで

賃金の抜本的な改定を

やらないといけません。

 

 

 

この際に覚悟して

おいてほしいことが

2つあります。

 

 

 

1つは、

従業員が辞める可能性がある

ということです。

 

 

 

昇給させる可能性もありますが、

原資がねん出できない場合、

 

降給(実際に降給は難しいので

昇給停止か経過措置の導入)を

しないといけないこともあります。

 

 

 

もう1つは、

属人的な事情は一切考慮しない

ということです。

 

 

 

賃金の公平性を担保しようとすると、

あくまでも、会社への貢献度や

仕事の内容に対して賃金を払う

ということになります。

 

 

 

 

ですから、

会社の制度として決めた

賃金で満足できない場合、

 

やはり従業員が

他の会社に転職する

可能性も出てきます。

 

 

 

賃金の変更には痛みが生じます。

 

 

 

この痛みをきちんと理解して

賃金を考える必要があります。

 

(こういうことが分かっている経営者は、

初めからある程度公平性が確保できるように

賃金を決めています。)

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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