等級作りは階段作りです

毎日ブログ生活3398日目

 

 

 

昨年から軽くオファーされていた

セミナー講師の仕事が正式に

決まりました。

 

 

 

仕事頑張ります。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

昨日のブログで

・評価のためには目標が必要

・給与を決めるためには貢献度の定義が必要

というような内容の話をしました。

 

 

 

人事制度は

 

・等級制度

・目標管理

・評価制度

・賃金制度

 

で構成されます。

 

 

 

貢献度を等級とすることにより、

 

成長目標や評価軸を

ハッキリさせることになり、

 

賃金に紐付けることが

できるようになります。

 

 

 

 

昨日のブログで、

等級の下位を職能にして、

等級の上位を責任(役割)にする

という話をしました。

 

 

 

 

ザックリ言えば、

1人前になるまでが職能等級で、

1人前になった後は役割等級、

というイメージです。

 

 

 

 

今日は等級＝階段の作り方の話です。

 

 

 

これは、

会社からヒアリングして

作っていくことになります。

 

 

 

等級下位が職能(能力)で

決めると言っても、

 

単純に能力があるだけではなく、

その能力を活用して

仕事ができている

ということが重要です。

 

 

 

 

ですから、

「〇〇という仕事を実際に行っている」

ということを評価するようになります。

 

 

とは言え、能力が低くても、

仕事の一部を担うということは、

その部分において責任を負っている

ということになります。

 

 

「能力を発揮して、

職務を遂行し、

責任を果たす」ので、

 

1人前ではない人に関しても、

それなりの責任(役割)を

負ってもらうことになるのです。

 

 

 

 

職能等級は

新人、半人前、もう1歩、1人前

みたいな表現が

分かりやすいかもしれません。

 

 

 

その職種で一人前になるまでが

職能等級です。

 

 

 

 

一人前になるまでに

必要な能力を言語化して

それを等級とします。

 

 

 

 

実は、この部分に関しては

厚生労働省が一般的なものとして

「職業能力評価基準」

というものを公表しています。

 

 

 

 

ここから自社の業務に

近いものを探して

参考にすると、

 

結構いいものが

作れると思います。

 

 

 

 

1人前になった後の

役割等級に関しては、

そのものズバリ

役職に応じて決まります。

 

 

 

ただ、その役職に

どんな責任を果たしてほしいのかを

きちんと記述する必要があります。

 

 

 

海外ではジョブディスクリプション、

日本では職務記述書

と呼ばれるものに近いです。

 

 

 

ジョブディスクリプションや

職務記述書という言い方だと、

職務給に近い考え方になります。

 

 

 

役割等級だと、

役割等級定義

という形になります。

 

 

 

・方針･指示の受命(誰から命令を受けて)

・組織上の立場(役職名･部署名)

・指示の対象(誰に指示を出して)

・主要機能業務(どんな職務を行って)

・業績責任(どんな責任を負っているのか)

 

などの項目を

各等級ごとに記述していきます。

 

 

 

 

責任・貢献・成長目標が

分かるように記述できればOKです。

 

 

 

言語化していきましょう。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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