何をもって「会社への貢献度」とするのか

毎日ブログ生活3397日目

 

 

 

昨日はエイプリルフールでしたね。

 

 

 

次男坊は

「ウソをつきまくる」

と息巻いていましたが、

 

実際は全然嘘を

つかなかったようです(笑)

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

人事制度の構築は

まず目的の明確化から

という話を

昨日のブログでしました。

 

 

 

人事制度を作る目的も必要ですし、

事業全体の目標も必要です。

 

 

 

事業全体の目標を明確にしたら、

その目標を達成するために

 

誰が何をしなければならないのか、

部署目標であったり、

個人目標であったりを明確にします。

 

 

 

本来評価とは、

目標が達成できたかどうか

で判断されるべきものです。

 

 

 

ですから、個人目標が

明確でなかったら、

評価することができません。

 

 

 

 

ということで、

個人目標を明確にする

必要があります。

 

 

 

そして、

個人目標を明確にするには、

 

そもそもその部下(部署)がどんな

責任を負っているのかということを

明確にしなければ、

 

目標を与えることができません。

 

 

 

 

 

 

また、何をもって

会社に貢献している

と考えるのか、

 

会社への貢献度

 

も明確にする必要があります。

 

 

 

年齢を評価するのか、

勤続年数を評価するのか、

能力を評価するのか、

仕事の内容を評価するのか、

責任の重さを評価するのか、

 

この辺りの考え方は

経営者の考え方によって違いますし、

人事制度構築の専門家でも異なります。

 

 

 

 

 

 

人事制度には

法令の縛りが

ほとんどないので、

目的目標や考え方によって

大きく異なります。

 

 

 

やはり経営理念、

経営戦略を

実現するための

人事制度にしたものです。

 

 

 

私個人の考え方としては、

基本給や諸手当に

明確な目的を持たせた方がよい

と思っています。

 

 

 

個人的な見解で言えば、

基本給の意味合いは「生活保障給」として、

最低賃金にしてしまえばいいと思っています。

 

 

 

最低賃金×2085.72時間÷12か月

の計算式で決めてしまった方が

すっきりします。

 

※2085.72時間≒週40時間÷7日×365日

 

 

2025年4月現在の愛知県の場合、

1077円×2085.72時間÷12か月

＝187,193.37円

≒187,194円(端数切り上げ)

ですね。

 

 

 

このように決めていれば、

少なくとも最低賃金法に

抵触することは無くなります。

 

 

 

毎年10月には最低賃金変更に伴う

昇給する必要が出てきますが、

 

これはベースアップだと考えれば、

良いのかなと思っています。

 

 

(とはいえ、最低賃金に伴う

毎年のベースアップが現実的には

難しい会社もあると思いますので、

この辺りもケースバイケースです。)

 

 

 

そして、手当に関しては

「勤続年数」を評価したいのであれば「勤続手当」

「能力」を評価したいのであれば「職能手当」

「仕事の内容」を評価したいのであれば「職務手当」

「責任の重さ」を評価したいのであれば「役割手当」

とすればよいと思っています。

 

 

 

ただし、

それぞれの手当につき、

明確な支給目的と、

明確な支給基準が必要です。

 

 

 

例えば、

「会社に長く働いてほしい」

というビジネスモデルの場合、

 

「勤続年数」を評価することにして

「勤続手当」を付けることは

理にかなっていると思います。

 

 

 

これが逆にIT業界や

ドラッグストアのような

早く人が回転してほしいという

ビジネスモデルの場合、

「勤続手当」は不要になります。

 

 

 

ちなみに、

「長く働いてほしい」場合、

勤続手当ではなく、

「退職金」という制度を作ることも

検討します。

 

 

 

退職金というのは、

給料の後払いという性質があります。

 

 

 

ですから、勤続年数が多くなれば

退職金が膨らむような設計にすれば、

「長く働く」ことに対する

インセンティブになります。

 

 

 

 

このようにして、

会社として、何を

「会社への貢献」として

評価するのかを決めて行かないと、

人事制度は作れないのです。

 

 

 

会社への貢献度を

階段にしたものが

等級制度となります。

 

 

 

等級制度は大きく分けると

・職能等級

・職務等級

・役割等級

という3つの考え方があります。

 

 

 

海外では

職務等級や役割等級が

主流なのですが、

 

日本ではまだまだ

職能等級の考え方が根強いです。

 

 

 

今後のことを考えると

海外に合わせて

役割等級や職務等級にする

必要がありますが、

 

今の日本で現実的な解は

下の方の等級では職能等級を使い、

上の方の等級で役割等級を使うのが

ベターなのかなと感じています。

 

 

 

 

従業員が1人前になるまでは

職能等級として成長目標を示して

成長自体を評価して、

 

従業員が1人前に成長したら、

どのような責任(ミッション)を

負っているのかを明確にして、

責任を果たしたのかどうかで

評価します。

 

 

 

今の日本だと、

これが現実解だと

最近は思っています。

 

 

 

(本当の理想は役割等級です｡)

 

 

 

経営理念・経営戦略を

実現するために

 

従業員が自分に与えられた

責任を果たすことが大切です。

 

 

 

その責任を果たしてもらうための

仕組みとして人事制度が必要なのです。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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