「上司が厳しくて辞めてしまう」を組織の問題として解決する

毎日ブログ生活3162日目

 

 

 

昨日は、

愛知県商工会青年部連合会で

理事をしていたときの仲間と

飲み会でした。

 

 

 

とても楽しいひと時でした。

 

 

 

あのとき、理事を引き受けて

本当によかったなと思います。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

とある会社の話です。

 

 

 

その会社では新人が入社しても

早く辞めてしまうと言います。

 

 

 

ある上司Aさんが頑張って教育しても、

他の上司のもとへ行くと

辞めてしまうらしいです。

 

 

 

 

いろいろ聞いていると、

Aさん以外の上司は

なかなか強い性格の様で、

 

指導する際に机をバンバン叩くような

人もいるようです。

 

 

 

 

まあ、いろいろ問題がありそうです。

 

 

 

 

上司個人の問題とも言えますが、

それだと問題は解決しません。

 

 

 

もしこれが組織の問題だとしたら、

組織としてどんな問題があるのでしょうか？

 

 

 

人材力×組織力×関係力で考えてみましょう。

 

 

 

 

 

 

人材力(所属する個人の問題)

↓

ひょっとするとこの会社で

上司になれる人は

効き脳A論理理性脳が高く

効き脳C感覚友好脳が低い

人が多いのではないか？

 

 

組織力(ゴールやルールなどの問題)

↓

「人にやさしく接する」というような

内容のバリュー(会社としての価値観)や

ルール(決めごと決まりごと)がないのではないか？

 

 

関係力(コミュニケーションの問題)

↓

承認(相手の変化を認める行為)がないのではないか？

 

 

 

 

人材力に関しては

効き脳診断のタイプによって

思考パターンが違うので、

批判的になってしまう人が

多いのかと言う印象です。

 

 

 

 

 

効き脳Aが高くてCが低いことが

いけないのではなく、

 

おそらくビジネスモデル上

そういう人が多い職場

(そういう人が生き残りやすい職場)なのだと

私は思いました。

 

 

 

批判的な人が多いこと自体が問題なのではなく、

組織全体としてそういう性質の人が多いから

気を付けなければならないということに

気づいていないことが問題だと私は捉えます。

 

 

 

そして、組織力に関しては、

批判的になりやすい職場だからこそ、

会社のルールとして

「部下にやさしく接する」というような

バリューやルールを設けることによって、

厳しくなりすぎない職場を作ろうという意思を

経営側が示す必要があります。

 

 

 

当然、最終的には

「部下にやさしく接する」のように決めた

バリュー、ルールが守られているかどうかを

評価項目にして、評価して処遇を決めます。

 

 

 

会社全体がこうあるべきだという姿を

経営側がちゃんと伝えて守らせることが必要です。

 

 

 

そして、「人にやさしく接する」には、

基本的なコミュニケーションスキルとして

「傾聴」と「承認」が必要です。

 

 

 

今回のケースでは特に

「承認」が足りていないから

職場の雰囲気が殺伐としたものに

なるのだろうなと推測されました。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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