モチベーションを上げ人材流出を防ぐメカニズム

毎日ブログ生活3108日目

 

 

 

昨日、結局長男の

全日本ヨーヨー選手権大会の結果は

3A部門第7位でした。

 

 

準決勝、決勝ともに

演技が終わった後、

満足そうだったので

やりたいことは

やり切れたのだと思います。

 

 

今日からは受験生です。

 

 

次の目標目指して頑張ってください。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

先日、

「社員のモチベーションを上げ

人材流出を防ぐチームビルディング入門」

というテーマでセミナーを行ってきました。

 

 

 

チームビルディングの基本は

いつもお伝えしている

人材力×組織力×関係力です。

 

 

 

 

 

 

バラバラな人たちが集まって(人材力1)

共通の目的目標を持ち(組織力1)

目標達成のためのコミュニケーションをする(関係力1)

 

というのが

チームビルディングの出発点です。

 

 

 

そして、

コミュニケーションするから

お互いの強みがますます分かり(人材力2)

 

お互いの強みを活かすために役割分担し(組織力2)

 

組織が分化するとコミュニケーションしずらいので

ますますコミュニケーションが必要となる(関係力2)

わけです。

 

 

 

社内のとりわけ組織に関する問題については

この人材力×組織力×関係力の

どこに、あるいは複数に、問題があるのか、

と考えると問題点が整理しやすいです。

 

 

 

職場の人間関係や、

うまく仕事が回らない場合、

 

人材力×組織力×関係力の

どこかに問題があるので、

 

解決策を考える際のヒントになります。

 

 

 

 

さて、今回のテーマは

「社員のモチベーションを上げ

人材流出を防ぐ」

ということですので、

 

こちらに関しても

人材力×組織力×関係力で

説明しましょう。

 

 

 

重要なポイントは

「人材力」です。

 

 

 

その社員の「人材力」をいかに活用するか

と考えて組織運営するかどうか、が、

モチベーションや人材流出防止に

非常に重要です。

 

 

 

これも一旦

人材力×組織力×関係力

で考えてみましょう。

 

 

 

求職者は

今までの自分の

キャリア(経験)、知識(資格)、興味関心などから

自分に合った仕事を探します。

(人材力1)

 

 

 

仕事を探していたところ、

その会社の社会への貢献度(ミッション)や

職種(自分の強みを活かせそうか)、

賃金(労働条件=ルール)などを勘案して

入社したい(共感)と思って応募して

(組織力1)

 

 

 

履歴書や面接などで

求職者のキャリアや知識が

募集している職種に合っていると感じて

(＝求職者の強み･人材力を信じて)

採用し、配置し、仕事を与え、

(関係力1)

 

 

 

入社した社員が実際に仕事を行い、

成果が上がると、

自分がやってきたこと(キャリアなど)で

仲間や会社や社会に役に立てたと実感し

(人材力2)

 

 

 

ますます自分の役割･責任を意識したり、

上司から次の仕事(責任)を任され、

(組織力2)

 

 

 

上司は自分に合った仕事を与えてくれる、

上司は自分のことを見てくれている

と感じて上司を信頼する。

(関係力2)

 

 

となっていきます。

 

 

 

つまり、上司が部下の強みを

信頼して仕事(責任)を与え、

 

その仕事の責任を果たせると、

上司への信頼が増す

 

という循環が生まれます。

 

 

 

この時に、

「上司は私(部下)を見てくれている」

と感じるからこそ

モチベーションが上がり、

上司を信頼し、この会社に居続けよう

と感じるわけです。

 

 

 

つまり、

部下のモチベーションを上げて、

人材流出を防ぐには、

 

いかに上司が部下のことを見ていて、

部下の人材力(強み、キャリア、知識、興味関心)を活かそう

と考えるかということが大切ということです。

 

 

 

もし、人材力を無視した

仕事の与え方をするとどうなるのか。

 

 

 

例で見てみましょう。

 

 

 

「○○さん、あなた、手が空いてそうだから

この仕事、やっておいてください。」

 

 

こんな感じです。

 

 

これが、人材力を無視した仕事の与え方です。

 

 

 

では、人材力を活用しようとする例を見てみましょう。

 

 

 

「○○さん、あなた、数字や分析が得意だから、

この分析してレポートを作る仕事、やっておいてくれませんか？」

 

 

 

これが、人材力を活用した仕事の与え方です。

 

 

 

前者と後者では、

受け手側のモチベーションが

全然違うことが分かると思います。

 

 

 

 

そもそもチームビルディングとは、

「人の強みを最大限活用した組織作り」

のことを指しています。

 

 

 

チームビルディングを行っていくことが

結果として従業員のモチベーションを上げ、

人材流出を防ぐことになっていきます。

 

 

 

 

是非ともチームビルディングの基本である

人材力×組織力×関係力を意識して

組織作りをしてもらえればと思います。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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