会社を大きくしたければ管理職教育がカギです。

毎日ブログ生活3092日目

 

 

 

昨日はブログが

エラーになって焦りましたね。

 

 

 

まあ、トラブルがあっても

ブログは書いていきたいです。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

たまに、数人規模の会社で

「将来○○億円にする」

「将来○○店舗に拡大する」

という経営者にお会いします。

 

 

 

そういう方々から

将来労務で揉めないようにしたい

という相談もいただきます。

 

 

 

そうすると、

例えば三六協定をちゃんと出すとか、

残業代をきちんと計算するとか、

そういう目先のことも考える必要があります。

 

 

 

ただ、もう少し中長期的なことを考えると、

「チームをマネジメントできる管理職の育成」

がカギになると私は感じます。

 

 

 

どういうことかというと、

結局従業員の不満が爆発して

会社を訴えるときというのは、

 

所属している部署や、

直属の上司に不満があるケース

だと思うのです。

 

 

 

数十億円、あるいは数十店舗の

会社に勤める社員にとっては、

 

「会社」という大きな存在より、

「自分が所属している部署・店舗」の方が

ずっと身近に感じる存在です。

 

 

 

自分の所属部署が

自分にとって良い環境ならば、

 

多少問題･不満があっても

訴えるということはあまりない

のだと私は思います。

 

 

 

 

労務上のリスクを減らしておく

(≒適法に労務管理する)ということは

確かに重要なのですが、

 

それはあくまでも訴えられた際の

損失を最小に抑えるだけの話です。

 

 

 

ぶっちゃけた話、

100％完璧な労務管理なんて

実務上不可能に近い

部分もありますから。

 

 

 

それよりも、そもそも訴えられない、

所属する従業員にとって「良い」と思える

職場環境を作る方がはるかに効果が高いです。

 

 

 

それに、職場環境を良くすることは

従業員のモチベーションにも関わります。

 

 

 

つまり、部下をモチベートできて

しっかり目標達成できる上司を

どのように育てていくのか

ということが、

 

会社の成長にも、

労務リスクの低減にも

有効だということなのです。

 

 

 

管理職の育成は、

労務管理(法律)ではできません。

 

 

 

人事的な取り組みとなります。

 

 

 

人事とは、

組織編成・採用・配置・育成・評価・昇進・賃金・退職

に関することです。

 

 

 

そして、これらの方針を決定するために必要なのが

経営理念・経営戦略です。

 

 

 

想い(経営理念)→想いを実現する道筋(経営戦略)

を達成するために組織(責任の分担)が必要で、

これらを達成するために人事が必要なのです。

 

 

 

 

教育も人事の一分野です。

 

 

 

管理職に、自分の部下を

マネジメントできる能力を

獲得させるのは人事の責任なのです。

 

 

 

管理職に必要なマネジメント能力は

・従業員の強みや考え方や個性等を個別に観察する力

・目的目標を理解して部下に共有する力

・部下との接し方、部下へのモチベートの仕方

だと思います。

 

 

 

つまり、私のブログで

いつもお伝えしている

人材力×組織力×関係力を知る

ということです。

 

 

 

これらを管理職に

学んでもらうのに最適なのは、

 

・効き脳診断を導入する

・OKRで目標を作る

・1on1制度を導入する

 

です。

 

 

 

この3つを会社として導入すれば、

管理職のマネジメント能力は

飛躍的に向上すると私は思っています。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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