組織に必要な人材の育成を設計する方法

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毎日ブログ生活3642日目

今日も倫理法人会。

明日も倫理法人会。

明後日も倫理法人会絡みのZOOMミーティング。

毎日早起きです。

閑話休題

クライアントと話していると

必ず人材育成と登用の話が

ついて回ります。

人材登用に関して

どんな戦略で行くのか

ということを考えることを

サクセッションプラン

といいます。

将来の組織図の中で

足りない人材は

どんなポジションの人材か、

今の人材から登用するとしたら

誰が適任なのか、

その人材をどのように育てるのか、

育てられないなら

どのように調達するのか、

こうしたことを考えていくのが

サクセッションプランです。

そして、誰を登用する、

そのためにどのように教育する、

というところで

必ず人材育成の話がついて回ります。

人材育成する場合は必ず

成長の6ステップを設計します。

この階段をどのように登らせるのか

ということが人材育成の設計であり、

コンサルティングで行っていることです。

まずは、そもそもどのような

能力を獲得してもらい、

どのような人材に育ってほしいのか、

その理想像を設定する必要がります。

その理想像に向けて、

必要な知識やスキルを

獲得してもらうように

設計していきます。

知らないを知っている

にするには

教えることが必要です。

教えるときに、

マニュアルなどが

整備されれていると

教えやすくなります。

ですから、

マニュアルや手順書が

どうなっているか

ということを確認します。

そして、

やってみる→わかる

の部分では、

経験させることと

その振り返りをさせることが

とても重要です。

ですから、

振り返りをどのタイミングで行うのか、

どうやって振り返らせるのか、

何を振り返ってもらうか、

誰がその責任を負うのか、

事前に決めておかないと

いざその場になってからでは

急にはできません。

人材育成は、

行き当たりばったりではなく、

仕組で行う必要があります。

何をどのように教えるのか、

どのような経験をさせるのか、

何をどのように振り返らせるのか、

仕組で回せるように

設計していきましょう。

それではまた明日～

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