問題社員の問題を本人の能力不足だけと捉えない

毎日ブログ生活3700日目

 

 

 

ほぼ月末に

キリの良い3700日目を

迎えました。

 

 

もう1日ズレれば、

来月の日数カウントが

楽だったのに(爆)

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

昨日のブログでは

問題を抱える社員への

法律的に辞めていただく

対処法をお伝えしました。

 

 

 

 

 

 

ただ、一たび採用してしまえば

会社には採用責任が発生します。

 

 

 

問題社員を見抜けなかった

社長に責任があります。

 

 

 

どんな社員でも

働き続けられるように

会社としては最善を尽くす

必要があります。

 

 

 

 

では、そんな状況で

どのように働いて

もらえばよいのでしょうか。

 

 

 

こういう時に

私がいつも考えるのは

SSR理論です。

 

 

 

 

 

 

人材力・・・従業員それぞれの多様な強みを最大限生かす

組織力・・・会社として決めることを決めて共有する

関係力・・・組織力で決めた目的目標を達成するためのコミュニケーションをとる

※会社として決めること→目的目標･経営理念･事業戦略･責任分担･ルール･仕組･制度･計画など

 

 

 

問題社員本人の問題

(人材力の問題)

と捉えると、

それ以上に打つ手がなくなります。

 

 

 

人材力以外の問題、

つまり、

組織力の問題や

関係力の問題がないか

という観点で

問題をとらえ直す

ことが必要です。

 

 

 

例えば、対象社員の能力を

発揮させるための

仕組やポジションを探したり

(組織力)、

 

対象社員を問題社員だと

みなすのではなく、

こういうスキルがあって

こういうところは会社で使えるなと

上司から部下の強みの発掘方法

を見直したり

(関係力)

することが必要なのかもしれません。

 

 

 

 

SSR理論では、

 

自社には様々なタイプの人材がおり、それぞれの強み弱みを把握している(人材力1)

↓

ミッションとバリューに沿って働いている(組織力1)

↓

上司が部下(の強み)に対して信頼がある(関係力1)

↓

自分が学んでいる技術や知識に効果があったと感じている(人材力2)

↓

会社や部署のビジョンが明確で社員が理解している(組織力2)

↓

部下が上司に対して、また、同僚が同僚に対して信頼がある(関係力2)

↓

自分がチームの中で強みを発揮し、お互いが積極的に補い合っている(人材力3)

↓

チームの目標達成に向けて個人の目標が明確になっている(組織力3)

↓

メンバー全員が一体感を持てている(関係力3)

↓

・・・

 

とスパイラルアップしていきます。

 

 

 

 

 

 

このつながりが大切ですので、

どこでこのつながりが切れているのか

を考えて、そこを修復に行く感じとなります。

 

 

 

今回のケースですと

・働く意義が伝わっているか(組織力1)

・対象社員の強みを見ようとしているか(関係力1)

・チーム内で承認の言葉があるのか(関係力1)

・部署の目標や役割分担や仕組みやルールがそろっているか(組織力2)

・コーチング的な関わりができているか(関係力2)

・定期的に面談しているか(関係力2)

・対象社員に与えられた目標(成長目標含む)が分かっているか(組織力3)

なども考えられます。

 

 

 

問題を個人の能力不足と思い込まず、

仕組やルールの問題や

コミュニケーションの問題にも

視野を広げると、

やれることがあるかもしれません。

 

 

 

また、問題を解決するときには、

問題そのものを解決しようとせず、

 

理想の状態を描いて

理想の状態にするにはどうすればいいか

と考えて解決しないと、

 

問題が解決されません。

 

 

 

前者をギャップアプローチと言い、

後者をポジティブアプローチと言います。

 

 

 

 

 

 

問題解決は必ず

ポジティブアプローチで

考える必要があることを

合わせてお伝えしておきます。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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