MBOやKPIにはないOKRの良い点

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毎日ブログ生活3814日目

今日は午前中に

オンラインセミナーを受講し、

午後からずっと

作業に集中していました。

おかげで今更

ブログ書いていない

ことが判明(T_T)

閑話休題

現在、OKRをどのように

導入すればよいかの

セミナーを作成しています。

そもそもOKRには

他の制度にはない

どんな良さがあるのかも

折り込む必要があります。

OKRとの対比で出てきそうなのは

MBOとKPIでしょうか。

OKRはOとKRで

目標(objective)と

鍵となる結果(Key Result)を

記述したものです。

OKRで記述した目標を基に、

運用イベントまでが

セットになっています。

つまり、

「目標設定」＋「目標管理」が

セットになっています。

OKRは目標達成と

参加者の成長が目的です。

MBOは同じく

目標管理制度なのですが、

その主な目的が評価であって、

成長支援にはなりにくいです。

また、個人目標が

会社の目標達成につながりにくく、

評価に関わるので

目標設定も甘くなりがちです。

そして、MBOで設定された

個人目標は上司と本人のみしか

知らないことが多く、

他の人が協力したり関与することは

ほとんどありません。

KPIはOKRのKRと似ているのですが、

KPIは数字のみで記述されるのに対し、

KRは状態の記述も可能です。

(ただし、達成できたかどうかを

判定できる状態に限ります)

また、KPIがトップダウンで決められ、

かつ、外すと致命的なダメージを受ける

可能性があります。

KPIを決めたトップに

責任がのしかかるのです。

OKRの場合、

1層目の会社全体に関しては

社長自身がOKRを記述しますが、

2層目以降は管理職層に

考えてもらうことになります。

自分で考えた目標だから、

自ら達成しようと思えるようになり、

自主性自立性を促します。

また、運用しながら

柔軟にOKRを修正することも

可能なので、OKRの設定が

致命的になることはありません。

(むしろ、運用すればするほど

目標設定の精度が上がっていきます)

それぞれの目標管理方法に

それぞれの特徴があるのですが、

やはりOKRが目標達成(業績)と

参加者の成長を同時に促すという点で

優れていると私は思っています。

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