評価面談は部下の成長支援のためです

毎日ブログ生活3812日目

 

 

 

今日は1日コンサルでした。

 

 

しかもその後

オンライン勉強会でした。

 

 

さすがにヘロヘロです。

 

 

でも、充実感がありますね～

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

評価面談の

面談シートの内容を

どのようにしようか

という相談を受けました。

 

 

 

そもそも

評価面談の目的は

部下の成長支援です。

 

 

 

たしかに、

給与の元となる

会社の評価が

どうなっているのかを

伝えるという側面も

ありますが、

 

それ以上に

部下の成長が大切です。

 

(もっと言えば、

人事制度全般は

基本的に部下の

成長支援のためです。)

 

 

 

 

ですから、

面談シートも

部下の成長支援となるものが

良いわけです。

 

 

 

では、部下の成長支援には

どのような面談シートが

良いのでしょうか。

 

 

 

私は、経験学習サイクルが回る

質問が書かれたシートが良いと

思いました。

 

 

 

 

 

 

経験学習サイクルとは、

 

行動(具体的経験)

↓

振り返り(省察)

↓

教訓抽出(抽象的概念化)

↓

教訓を使う行動計画(実践的試み)

↓

行動

↓

・・・

 

というサイクルを

回すことによって

成長促進を促すものです。

 

 

 

個人が「学習する」というのは

この経験学習サイクルが

回っている状態です。

 

 

 

個人が新しい能力を獲得するには

成長の6ステップの階段を登ってもらう

必要があります。

 

 

 

 

 

 

「やってみる」

↓

「わかる」

↓

「(意識すれば)できる」

 

の階段を登らせるために

経験学習サイクルを回す

必要があります。

 

 

 

コーチングは本来、

「相手の目標達成を支援する

コミュニケーションスキル」

ですが、

 

副次的な効果として

経験学習サイクルを回すことになります。

 

 

 

なぜなら、

コーチングのGROWモデルと

経験学習サイクルの構造が

似ているからです。

 

 

 

GROWモデルとは、

G・・・目標(Goal)

R・・・現状(Real)

O・・・選択肢(option)

W・・・意志(will)

の略称です。

 

 

 

コーチングでは

①あるテーマに対して、

②現状(Real)を明確にし

③理想(Goal)を描き

④現状と理想のギャップを明確にし

⑤ギャップを埋めるための選択肢(option)を考え

⑥次の行動を選択する(will)

という流れで対話をします。

 

 

 

 

 

この対話の構造そのものを

GROWモデルと言います。

 

 

 

この構造で思考すると

考えが整理されて

目標へ向けての次への行動を

自ら選択することができます。

 

 

 

選択理論では

「人は自らの行動すべてを

意識･無意識に関わらず

自ら選択している」

と考えています。

 

 

 

つまり、自分で選択した

行動以外行動しません。

 

 

 

GROWモデルだと

勝手に自ら行動を選択する

会話の構造になっているので

目標に向けて行動支援になるわけです。

 

 

 

さて、

GROWモデルと

経験学習サイクルが

似ているという話ですが、

 

もう少し踏み込んで言えば、

両方ともPDCAサイクルを

回すことに近いのです。

 

 

 

P・・・計画(Plan)

D・・・行動(Do)

C・・・評価(Check)

A・・・改善(actionまたはAdjust)

 

 

 

GROWモデルでは

直接的に振り返りをさせる

わけではないのですが、

 

目標(Goal)に向かうための

選択(Option)の段階で

今までの学習経験の中から

無意識的に最善の行動を

選択しているわけです。

 

 

 

ですから、

GROWモデルを回すということは

間接的に経験学習サイクルを回すことに

なるのです。

 

 

 

つまり、成長の6ステップの

やってみる→わかる→できる

の階段を登らせることにつながるのです。

 

 

 

 

さて、本題の面談シートです。

 

 

 

これは、経験学習サイクルが

回るように設計するのが良いと

判断しました。

 

 

 

１．前回決めた目標は何でしたか？

２．目標達成のために具体的にどんな行動をしましたか？

３．行動の中でよかったこと･うまくいったことは何ですか？

４．なぜうまくいきましたか？

５．改めて目標達成度合いの自己評価は何点ですか？(10点満点)

６．次の目標は何にしますか？(具体的に、いつまでに、何を、どのぐらい)

 

 

 

この質問であれば、

それなりに経験学習サイクルが回ります

 

 

 

この質問項目と

GROWモデル、

経験学習サイクル、

PDCAの対応は

以下の表のようなイメージです。

 

 

 

	GROW	経験学習サイクル	PDCA
１.前回決めた目標	G	行動計画	P
２.具体的にどんな行動	R	具体的行動	D
３.うまくいったこと	R	振り返り	C
４.なぜうまくいったか	R	教訓抽出	C
５.何点？	ギャップの明確化		C
６.次の目標	OW	行動計画	A

 

 

 

 

ちなみに、

目標達成度合いの自己評価と

上司評価のギャップを

評価面談ではフィードバックします。

 

 

 

評価面談の仕方は

先日のブログで書いた通りです。

 

 

 

 

 

繰り返しですが、

評価面談は部下の成長支援のために

行います。

 

 

 

どうしたら部下の

成長支援につながるか、

という観点で面談に臨んでください。

 

 

 

引き続き応援しています。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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