評価面談のやり方

毎日ブログ生活3809日目

 

 

 

日曜日の

側溝掃除による

全身筋肉痛は、

 

太もも裏側の筋肉痛に

集約されています。

 

 

 

こんなところの

筋肉が筋肉痛に

なるんですね。。。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

評価面談の仕方を

質問されています。

 

 

 

そもそも評価面談とは

何をするのでしょうか。

 

 

 

評価、ということは、

評価対象があるわけです。

 

 

その評価対象は

主に「目標達成」です。

 

 

 

目標があって、

その目標をどのぐらい達成したのか、

に対して評価するわけです。

 

 

 

つまり、そもそも目標が無ければ

評価は成立しないわけです。

 

 

 

ですから、

「評価対象期間中の

目標を事前に合意している」

という前提が必要です。

 

 

 

この前提があるということで

話を進めます。

 

 

 

この際に、

評価面談でするべきは

「評価のフィードバック」と

「次の目標の合意」です。

 

 

 

フィードバックとは、

目標との乖離を伝える行為です。

 

 

 

 

 

 

 

ということで、

事前に合意していた目標と

現在がどのぐらい離れているのかを

伝えるのがフィードバック(評価)となります。

 

 

 

この際、

本人評価をあらかじめ書かせておいて、

上司評価との差を本人に伝えます。

 

 

 

本人評価が高いのに上司評価が低い場合、

会社としてはまだまだ足りていないと感じている

ことを伝えます。

 

 

 

本人評価が低いのに上司評価が高い場合、

自分ではまだまだ足りないと思っているわけなので

会社として頑張っていると認めている

ということを伝えます。

 

 

 

本人評価をあらかじめ書かせることによって、

本人評価と上司評価の差を

フィードバックすることができるわけです。

 

 

 

これにより、

本人認識と上司の認識を

すり合わせます。

 

 

 

このフィードバック面談で

厳しいことを伝えるときは、

事実だけを淡々と伝えることがポイントです。

 

 

 

下手に感情的になってもいけませんし、

中途半端に慰めてもいけません。

 

 

 

出来ていないことに関しては

出来ていないことをきちんと

本人に受け入れてもらわないといけません。

 

 

 

そして、

目標達成しているのであれば

成功要因を振り返らせ、

 

目標達成していないのであれば

どうしたら目標達成できたのかを

考えさせます。

 

 

 

 

 

 

 

コーチング的に関わることで

経験学習サイクルを回し、

やってみる→わかる→できる

の階段を登ってもらうのが

振り返りの目的です。

 

 

 

 

これが終わったら、

次の目標の合意です。

 

 

 

OKRで会社の目標を

作っているのであれば、

 

OKRの達成に

必要な責任(目標)を

引き受けてもらいます。

 

 

 

まだOKRで目標の全体像を

記述できていないのであれば、

現時点で会社として持たせたい

目標を伝えます。

 

 

 

この目標に関しては、

一方的に上司が押し付けても

目標達成しようと部下は思いません。

 

 

 

目標に関してはきちんと

本人が納得してその目標を

目指そうと思ってくれない限り

その目標が達成されることはありません。

 

 

 

めんどくさいと思うかもしれませんが、

ここできちんと本人の合意をとることが

その先の管理コストを下げることにつながります。

 

 

 

ちなみに、

本人から目標を提出させる場合は、

 

その目標が会社全体の目的に

対して低すぎる場合には

もっと目標を上げられないか誘導して

目標を引き上げさせます。

 

 

 

組織全体の目標達成が

されないと給料の原資も確保できず、

結局本人が困るわけですから、

 

目標は会社目標と個人目標の

すり合わせをすることが必要です。

 

 

 

 

評価面談では

 

①目標達成のフィードバック

②目標達成に向けての振り返り

③次の目標の合意

 

をぜひやってみてください。

 

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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