従業員育成には、成長目標の合意が出発点です

毎日ブログ生活3581日目

 

 

 

昨日は眠かったです。

 

 

木曜日は倫理法人会で

朝早いので、

夜まで予定があると

なかなかきつい。

 

 

 

木曜日は

どこかで昼寝の時間を確保するか、

寝る暇がないほど予定を入れる

ようにしているのですが、

やっぱり昼寝が必要だと思います。。。

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

ある会社の社長と話している時、

人手が足りないという話になりました。

 

 

 

ある職種の人が足りないせいで

売上が頭打ちになるということでした。

 

 

 

当然、採用活動はしていますが、

このご時世なので

なかなか即戦力の採用に至りません。

 

 

 

 

ということは、

今いる人材を成長させるしかありません。

 

 

 

そこで、

「その職種の仕事をするには、

どのような責任を果たせる人

でないといけないのか」

と尋ねました。

 

 

 

すると、

4つほどの条件が

出てきました。

 

 

 

そして、

その4つの条件に関して、

深堀して聞いていくと、

 

4つ条件を上げたが

せめてそのうちの2つが

できれば何とか責任は果たせる

 

という話になりました。

 

 

 

で、その責任を果たすためには

何ができる必要があり、

どんなスキルが必要なのかを

深堀しました。

 

 

 

そして、必要なスキルを

特定して言語化し、

 

そのスキルを得るために

どんなステップが必要なのか、

 

どんな知識が必要で、

どんな経験が必要なのか

 

ということまで

深堀して聞きました。

 

 

 

 

結局最終的には、

「経験させていない」

という結論に至り、

 

歯を食いしばって

経験させる必要がある

 

という話になりました。

 

 

 

このようにして、

人材を育成する際には

最終的にどのようなスキルを獲得して、

どのような責任を果たせるように

なってほしいのかを言語化して、

 

それを本人に伝えて

その成長目標に

合意してもらう

必要があります。

 

 

 

本人が自ら

「その成長目標を達成しよう」

と思わない限り、

いくら育成しようと努力しても

結局報われません。

 

 

 

成長に関して言うならば、

本人が成長しようと思わない限り、

成長することはありません。

 

 

 

本人の内発的動機付けが

大切なのです。

 

 

 

その内発的動機付けを

行うためには、

 

分かりやすい目標を

明示する必要があります。

 

 

 

その為には、

言語化・数値化・図式化

をする必要があります。

 

 

 

私は細かくしつこく

経営者に質問するのは、

 

経営者の考えの解像度を

あげてもらうためです。

 

 

 

より具体的でイメージしやすい

目標の方が、

何を目指せばよいのかが

本人にとってわかりやすくなります。

 

 

 

 

成長目標はより具体的に、

言語化数値化図式化していきましょう。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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