本当に調整手当をつけてまで採用していいですか？

毎日ブログ生活1506日目

 

 

 

昨日、ホームで電車を待っていました。

 

 

 

電車がついたら

中学生？が大量に降りてきました。

 

 

 

すると、目の前に

結構大きい財布が

ドスンと落ちました^^;

 

 

 

友達と話し込んでいて

気が付かず行こうとするので

 

思わず大声で

 

 

 

と声をかけ、

無事に持ち主に戻りました。

 

 

 

あんなでかい財布

落として気づかないとは(笑)

 

 

 

持ち主に戻ってよかったです^^

 

 

 

 

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閑話休題

 

 

 

あなたは欲しい人材が

求人に応募してきた場合、

どうしますか？

 

 

 

仮に、あなたの会社の

従業員の賃金が20万円で、

その人材が25万円を

希望していた場合、

 

あなたはどうしますか？

 

 

 

今日はそんな話です。

 

 

 

こうした場合、

やってしまいがちなのが

 

 

 

というものです。

 

 

 

実際に、中途の場合、

前職の給与を保証するために

調整手当をつけることはよくあります。

 

 

 

給料には３つの側面があります。

 

 

 

従業員の生活費という側面

会社のコストという側面

そして

労働市場での価格という側面

です。

 

 

 

労働市場において、

その人が望まれる人材であったなら、

その人の給料が高くなるのは

自然の摂理です。

 

 

 

 

そうした労働市場の原則に従えば、

どうしても欲しい人材が来た場合に

調整手当をつけることは

やむを得ない部分もあります。

 

 

 

ただ、これをやってしまうと、

元々いた従業員は

どう思うでしょうね。

 

 

 

従業員の給与情報は

そのうち漏れます。

 

 

 

ですから、公開情報だと

思っておいた方がいいです。

 

 

 

給料が公開情報だとすると、

既存の従業員がだまっていないでしょう。

 

 

 

不公平感はたちまち

不満の温床になります。

 

 

 

給料というのは

満足の材料にはなりませんが

大きい不満の材料になります。

 

 

 

給料の額自体もそうですが、

公平性を損なう場合が

一番不満の材料になります。

 

 

 

 

 

 

もし、新しい人に25万円払うなら、

既存の人にも25万円払う覚悟が必要です。

 

 

 

すると、人件費総額が

とてつもなく上がってしまうため、

現実的には非常に難しい選択です。

 

 

 

 

ですから、勇気を持って

と伝えることが必要です。

 

 

 

その代り、

会社のミッション（使命、存在価値）

バリュー（価値観）を伝えて、

 

価値観に共感するなら

ぜひうちで一緒に働こう！

と伝えることが重要です。

 

 

 

 

もしその金額で入らないなら

もし価値観に共感しないなら

 

例え良い人材でもうちの会社には

居場所がないと考えて、

 

歯を食いしばって

採用を見送った方がよいです。

 

 

 

賃金として払える原資が少ないときほど、

理念に共感した人だけを採用するために

ミッションやバリューを言語化することが

重要なのです。

 

 

 

それではまた明日～

 

 

 

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