
毎日ブログ生活3311日目
今日から仕事始めの人が多いと思います。
私は本日東京出張なので、
事務所では明日から執務を開始します。
閑話休題
この休みに次男が
小学校時代に野球で
お世話になった方と
お会いする機会がありました。
今でも野球を続けている子の
親御さんが、
「バッティングがなかなか
成長しないので困っている」
という話をしていました。
当時からフォームは悪くないのに
なかなか打てるようにならない
ということでした。
野球経験者は
「フォームが悪くないならば
バッティングセンターなどで
数を練習する必要がある」
とおっしゃっていました。
それに私は
「(成功体験の)振り返りを
意図的にさせた方が成長が早い」
という話を付け加えました。
成長の話になるといつも
「成長の6ステップ」
を思い浮かべます。
フォームが悪くない
ということは、
どんなフォームが良いのかは
「知っている」状態です。
ところが、
「できる(意識すればできる)」
まで行っていないということは、
「やってみる」
「わかる」
が足りないことを意味しています。
「やってみる」は反復練習です。
ですから、バッティングセンターで
数をこなすことは必要です。
そして、「わかる」ためには
振り返りが必要です。
実際に経験して、(具体的経験)
↓
振り返ってみて、(省察)
↓
教訓を抽出して、(抽象的概念化)
↓
次にどのように活かすのかを考えて、(実践的試み)
↓
実際に経験してみる(具体的経験)
というサイクルが
成長のためには必要です。
実際、会社の
人材育成の場面で、
「振り返り」に関しては
意図的に行っていない
会社が圧倒的に多いです。
むしろ、振り返りの時間が
必要だと思っている企業の方が
少ないのだと思います。
ですから、
振り返りに関しては
個人に任せており、
意図的に振り返りの時間を
取らせている会社はほぼないと
感じています。
上司が部下に問いかける
(コーチングする)ことによって、
振り返りを促すことによって、
より早く成長させることができます。
だからこそ、
1on1面談(振り返りの場)を
制度として導入しよう
という話になるのです。
1on1面談は、
部下の成長促進が目的です。
部下が現在困っていることや
自分自身のキャリアについて
相談する場となります。
こうした場では、
上司は基本的に
質問とフィードバックを行います。
フィードバックとは、
事実を伝える行為です。
目標と現状が
どのように乖離しているのかを
客観的に伝える行為です。
アドバイスとは違います。
コーチング(1on1面談)では、
アドバイスは基本的にはしません。
相手がどうなりたいのかを
問いかけて目標設定させ、
成功体験を振り返りさせて
教訓を抽出させ、
「あなたは今、
目標と現実の乖離が
こうなっているよ」
と事実を伝えます。
ですから、極端な話を言えば
上司は部下がやっていることが
分からなくても、
コーチングは可能です。
先ほどのバッティングが
伸び悩む親子で言えば、
親が野球未経験でも
子供に問いを投げかけることはできます。
また、バッティングしている姿を
動画で撮って本人に見せることも
フィードバックです。
(事実を客観的に見せるわけですから)
これがコーチング
(部下育成)の秘訣です。
上司が行うのは、
部下に教えることではありません。
部下の可能性と目標を明確にして、
部下の成功体験の振り返りを促し、
目標と現状の乖離を伝えることが、
上司が部下にできる成長支援となります。
それではまた明日~
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